Лично поведение в социална средадо голяма степен се дължи не само на вродени, но и на придобити свойства, като отношение към хората и бизнеса, ценности, вярвания, принципи.
Тази критериална база, към която човек се придържа в поведението си, и всички нейни компоненти са в нея тясно сътрудничество, взаимопроникване и взаимно влияние. Но въпреки значителната взаимозависимост, те могат да се разглеждат като относително отделни характеристики на личността на човек, които влияят върху неговото поведение.
1. Местоположениечовек за хора, индивидуални процеси, среда, нечия работа и организацията като цяло играят много важна роля за установяването на нормално взаимодействие между човек и организационната среда. Едно и също явление или действие, което има абсолютно еднакво проявление и има еднакво въздействие върху хората, може да предизвика различни реакции поради факта, че хората имат различни нагласи към това явление или действие. Отразявайки чувствата на човек към определен обект, местоположението прави неговите решения и действия индивидуални. Обикновено човек има определено отношение към всеки предмет или явление, с което се сблъсква в живота.
Местоположението се характеризира с това, че първо е невидимо, тъй като се съдържа в човек. Последиците му се виждат на повърхността. Второ, предразположението произтича от чувствата, които човек има към даден обект. Трето, местоположението е, така да се каже, точка, разположена на ос с полюсите „харесвам - не харесвам“. Четвърто, местоположението влияе върху поведението на човек и се проявява във факта, че той се държи в съответствие с априорно положително или отрицателно отношение към явление, обект, процес или човек.
Три компонента на подредбата:
Чувствата на човек (по отношение на обекта, независимо дали му харесва или не);
Знания за обекта, който човек има;
Намерението на човек (как човек трябва да се държи по отношение на обект).
Събирайки се заедно, тези три части формират отношението на човек към даден обект, което динамично свързва връзката между познанието на човека за обект, неговите чувства към този обект и неговите намерения към този обект.
Разположението на човек по отношение на явления, процеси и хора се формира въз основа на обучение, основано на житейски опит. Обикновено положителното или отрицателното отношение към даден обект се формира в резултат на това дали даденият обект е причинил удовлетворение или не. В този случай формирането на диспозиция става както чрез оценка на опита (удовлетворение - неудовлетвореност) от взаимодействието директно с обекта, така и чрез съпоставяне на обекта с други обекти, по отношение на които е формирана определена диспозиция.
Типове местоположения:
Удовлетворение от работатаима много силно влияние върху чувствата на човека към работата, така че може да се счита по-скоро за интерактивен компонент на разположението. Степента на удовлетворение от работата зависи от много фактори, както вътрешни, така и външни за човека. Въпреки това, когато голямо разнообразиефактори и различните посоки на тяхното влияние върху човек, идентифицират се осем характеристики на работата, от които доста последователно зависи степента на удовлетворение от работата: естеството и съдържанието на работата; обем на извършената работа; състоянието на работното място и околната среда (шум, осветление, комфорт, температура на въздуха и др.); сътрудници; лидерство (началници, стил на ръководство, участие в управлението); заплати (всички форми на компенсация); възможности за напредък в работата; рутина, правила на поведение и др.
Естеството и съдържанието на работата имат постоянно значително влияние върху повишаването на удовлетвореността от работата. Затова ще разгледаме по-подробно влиянието на отделните компоненти на този фактор.
Дълго време стандартизацията и специализацията на труда се разглеждаха и на практика действаха като много силен източник на повишаване на производителността на труда. Колкото по-висока е стандартизацията и специализацията, толкова по-висока е производителността. Връзката между удовлетвореността от работата и нейната стандартизация и специализация обаче е от различно естество. Ако работата е абсолютно нестандартизирана, тогава удовлетворението от работата е на ниско ниво. С нарастването на специализацията и стандартизацията започва да се увеличава, но до определен момент, след което започва бързо да намалява. С пълна стандартизация, удовлетворението пада до същото ниско ниво, сякаш работата е напълно нестандартизирана.
Затова ръководството трябва да мисли как да намали отрицателно влияниевърху удовлетворението от работата в резултат на свръхспециализация и стандартизация. Двата най-често срещани начина за това са ротация (преместване на работник от една работа на друга) и разширяване на работните отговорности чрез възлагане на допълнителни задачи на работника. Яснотата на съдържанието на работата, яснотата на ролята (особено във връзка със съдържанието на други роли) и наличието на ясна обратна връзка, информираща служителя за резултатите от работата му, при определени обстоятелства могат да доведат до повишено удовлетворение от работата. Това е най-очевидно, когато има ясно и официално разграничаване на ролите в организацията.
Наличието на елементи на предизвикателство в работата, като креативност, възможността индивидът да използва своите оригинални или уникални способности, сложността на задачите и др., Водят до повишено удовлетворение от работата. В същото време скучната работа, както показват изследванията, има тенденция да намалява удовлетворението.
Страстен към работатае една от най-силните предразположения, които определят начина, по който човек подхожда към своята работа и участието си в процеса на съвместна работа. Има два вида страст към работата. Единият тип е любовта към работата като цяло, без почти никакво отношение към това, което човекът конкретно прави. Този тип хора се наричат работохолици, т.е. хора, които работят, обичат да работят и се стремят да работят. Този типпредразположението се формира чрез възпитание от детството, въпреки че в по-късна възраст се наблюдават случаи на развитие на това предразположение. Вторият тип е любов към конкретната работа, която човек върши в една организация. Двата вида не е задължително да вървят заедно, въпреки че има голяма взаимозависимост между тях.
Страстта към работата се характеризира с три аспекта. Първо, това е колко важно място заема работата в живота на човека. Второ, доколко самата работа привлича човек. И трето, доколко човек идентифицира личността си с работата, която извършва. Анализирането на служителите в тези три области ни позволява да определим степента, в която човек е страстен за работата си. Необходимо е да се има предвид, че всеки от тези аспекти на страстта към работата е относително независим и в зависимост от личните характеристики на дадено лице може различни степениповлияе на страстта му към работата.
Ангажимент към организациятае разположение, което е значително по-широко от участието в работата или удовлетворението от работата. IN съвременни условия, с разширяването на стратегическия подход към управлението на хора, когато все повече организации се опитват да гледат на човека не като на служител, изпълняващ определена работа, а като на член на организацията, стремейки се, заедно с останалите нейни членове , за да доведе организацията до постигане на нейните цели, значението на това място става изключително високо.
Ангажиментът към една организация се състои от следните компоненти. Първо, член на организацията споделя и прави свои собствени целите и ценностите на организацията. Второ, членът на организацията се стреми да остане в организацията и поддържа това желание дори когато това може да е неизгодно за него. Трето, членът на организацията е готов не само да се опита за организацията, но и, ако е необходимо, да пожертва личните си интереси на организационните интереси.
Ангажиментът към дадена организация е лична характеристика на всеки индивид. Това обаче не означава, че ръководството не може да развие или засили това разположение. Има редица техники, които допринасят за това. И най-успешният модерни системиуправлението се основава до голяма степен на факта, че те развиват силна ангажираност сред служителите към организацията и постигат голям успех благодарение на това.
Степента, в която работниците развиват тези предразположения, значително определя резултатите от тяхната работа, броя на отсъствията, текучеството на персонала и др.
2. Ценности, както и местоположението, оказват силно влияние върху предпочитанията на човека, решенията, които взема и поведението в екип. Ценностите определят предпочитанията на човека според принципа "приемливо - неприемливо", "добро - лошо", "полезно - вредно" и др. В същото време ценностите са доста абстрактни и обобщаващи по природа, те живеят "независим" живот, независимо от конкретен човек и са формулирани под формата на заповеди, твърдения, мъдрост, общи норми и могат или не могат да бъдат споделяни от отделни групи хора.
Ценностите могат да бъдат определени като набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си. Това се проявява във факта, че чрез подходяща оценка на явленията, процесите и хората, които се случват около него, човек взема решения и извършва своите действия. Ценностите формират ядрото на личността на човека. Те са доста стабилни във времето и не са много от тях. Обикновено ценностите се считат за нормативна основа на морала и основа на човешкото поведение.
Наборът от ценности, които човек следва, съставлява неговия ценностна система, по които другите съдят какъв е той като човек.
3. Убеждения.Много често човек взема решения въз основа на оценки на явления или изводи за качествата на тези явления. Ако тези оценки са достатъчно стабилни и не изискват подходящи доказателства, тогава те се превръщат в убеждения. IN общ изгледУбежденията могат да се определят като стабилни идеи за явление, процес или човек, които хората използват, когато ги възприемат. Убежденията могат да се променят с времето.
Вярванията могат да бъдат разделени на две големи групи. Първа групапредставляват тези, които описват абсолютни и относителни характеристикиобект на вяра, който няма оценъчен характер. Co. втора групаТе включват онези изисквания, които имат оценъчен характер. Убежденията оказват забележимо влияние върху такъв критерий за лично поведение като склонност.
4. Принципив живота на много хора играят много важна роля, тъй като те систематично регулират поведението си. Принципите са въплътени в стабилни норми на поведение, ограничения, табута, стабилни форми на реакция към явления, процеси и хора. Принципите се формират на базата на ценностна система и действат стабилна формапрояви на ценностна система и въплъщение на вярвания под формата на определени стандарти на поведение.
Човек изпълнява професионалните си задължения в околната среда и във взаимодействие с други хора. Той не само изпълнява определена роля в организацията, но е и част от малка социална група. В зависимост от нивото на изпълнение и крайните резултати могат да се разграничат: социални групив работната сила на организацията:
· група X (резистентни работници)- не може и не желае да работи. Съставът на такава група е разнороден по пол, възраст, националност и се състои от нискоквалифицирани работници с подчертано отношение към неактивност и минимална възвращаемост;
· група Y (пасивни работници)- избирателно способни и частично желаещи да работят. Групата е сформирана без отчитане на полова, възрастова и професионална структура с голям дял служители, които нямат достатъчно ниво на знания и умения за изпълнение на възложените задачи;
· група Z (активно работещи)- напълно работоспособен и желаещ, с високо нивоквалификация и относително хомогенен състав по възраст, образование и интереси.
Всички хора си приличат по някакъв начин. И това ни позволява да говорим за човек като цяло, да говорим за неговите черти, поведенчески характеристики и т.н. Никой конкретен човек обаче не е безличен „човек като цяло“. Всяка една носи нещо уникално, изключително, т.е. е човек с индивидуалност. Именно такъв човек влиза в организацията, изпълнява определена работа и играе определена роля в организацията.
Организацията е група от хора със съзнателни общи цели. Една организация може да се разглежда като средство за постигане на цел, което позволява на хората да постигнат колективно това, което не могат да постигнат поотделно. Можем да кажем, че целите са определено крайно състояние, очакван резултат, който организацията се стреми да постигне.
Основната цел на повечето организации е да реализират печалба. Тази цел се отразява в цели като рентабилност и производителност. Печалбата е ключов показател за една организация. Целите се разработват от ръководството на компанията и се довеждат до знанието на мениджърите на всички нива, които в процеса на координиране на съвместните дейности използват различни средства и методи за постигането им.
Целеви характеристики:
трябва да бъдат конкретни и измерими;
ориентиран във времето (срокове);
трябва да е постижимо.
Целите за цялата компания се формулират и установяват въз основа на цялостната мисия на организацията и дефинираните ценности и цели, върху които се фокусира висшето ръководство. След като висшето ръководство е разработило дългосрочни и краткосрочни цели за организацията и за себе си лично, тези цели се формулират за следващото ниво на служителите в низходящ ред през командната верига. Целите на всеки подчинен трябва да допринасят за постигането на целите на неговия началник. Когато целите са поставени, е необходим двустранен обмен на информация, за да се гарантира, че всеки човек разбира своите конкретни цели. В допълнение към изясняването на очакванията за изпълнение, двупосочната комуникация позволява на подчинените да съобщават на мениджърите какво им е необходимо, за да постигнат целите си.
Разработване на дългосрочни цели на компанията.
Оценка на тока организационна структурауправление
Разработване на цели за структурни звена
Привеждане на избраните цели в отделите - обосновката за изграждане на дърво на целите.
Довеждане на целите до всеки конкретен изпълнител.
контрол
Управление по цели като процес, състоящ се от четири
взаимозависими и взаимосвързани етапи:
1. Разработване на ясни, кратки формулировки на целите.
2. Разработване на реалистични планове за постигането им.
3. Системен контрол, измерване и оценка на работата и резултатите.
4. Корективни мерки за постигане на планираните резултати.
40. Критерии за човешко поведение в една организация (Интернет).
Поведението се разбира като набор от действия и действия на хората, възникващи под влияние на вътрешни и външни причини. Те включват: интереси; мотиви; навици (вкоренени в съзнанието на индивида начини на действие при определени обстоятелства); ситуация; отношение към нея в момента; собствена представа за околната среда и мястото си в нея; задачи (колкото по-ясно си ги представя служителят преди започване на работа, толкова по-категорично ще бъде поведението му) и др.
ДО критериална базачовешкото поведение се отнася до онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят предпочитанията, когато човек взема решения относно своето поведение. Естествено, решения от този вид имат голямо влияниецелите, преследвани от човек, условията, в които се развиват действията, неговите възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори.
1.Местоположение човек към хората, индивидуалните процеси, околната среда, тяхната работа, организацията като цяло играе много важна роля за установяване на нормално взаимодействие между човек и организационната среда.
Най-общо разположението може да се определи като априорно отношение към човек, група хора, явления, организации, процеси и неща, което определя положителна или отрицателна реакция към тях.
Важно за ефективно управлениеи установяването на добри взаимоотношения в екип са три вида подредба:
удовлетворение от работата;
страст към работата;
ангажираност към организацията.
Степента, в която работниците развиват тези предразположения, значително определя резултатите от тяхната работа, броя на отсъствията, текучеството на персонала и др.
2. Удовлетворение от работата има много силно влияние върху чувствата на човека към работата, така че може да се припише повече на взаимодействащия компонент на разположението. Степента на удовлетворение от работата зависи от много фактори, както вътрешни, така и външни за човека. Въпреки това, с голямо разнообразие от фактори и различни посоки на тяхното влияние върху човек, се разграничават осем характеристики на работата, от които степента на удовлетворение от работата зависи доста последователно:
характер и съдържание на работата;
обем на извършената работа;
състоянието на работното място и околната среда (шум, осветление, комфорт, температура на въздуха и др.);
сътрудници;
лидерство (началници, стил на ръководство, участие в управлението);
заплати (всички форми на компенсация);
възможности за напредък в работата;
рутина, правила на поведение и др.
3. Страст към работата е една от най-силните предразположения, които определят начина, по който човек подхожда към своята работа и участието си в процеса на съвместна работа. Има два вида страст към работата. Единият тип е любовта към работата като цяло, без почти никакво отношение към това какво точно прави човек. Този тип хора се наричат работохолици, т.е. хора, които работят, обичат да работят и се стремят да работят. Вторият тип е любов към конкретната работа, която човек върши в една организация.
4. Ангажимент към организацията е разположение, което е значително по-широко от участието в работата или удовлетворението от работата. В съвременните условия, с разширяването на стратегическия подход към управлението на хората, когато все повече организации се опитват да гледат на човека не като на служител, изпълняващ определена работа, а като на член на организацията, стремейки се заедно с останалите на своите членове, за да ръководят организацията за постигане на нейните цели, значението на това местоположение става изключително високо. Ангажиментът към организацията е лична характеристика на всеки индивид.
5.Ценности , подобно на местоположението, те оказват силно влияние върху предпочитанията на човека, решенията, които взема и поведението в екип. Въпреки това, има огромна разлика между ценностите и разположението. Ако последният определя отношението на човек към даден обект според принципа „харесвам - не харесвам“, „обичам - не харесвам“ и винаги се отнася до конкретен обект, тогава ценностите определят предпочитанията на човека според Принципът "допустимо - неприемливо", "добро - лошо", "полезно - вредно" и др. Ценностите могат да бъдат определени като набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си.
Критериалната основа на човешкото поведение включва онези стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения от човек относно неговото поведение. Естествено, този тип решение е силно повлияно от целите, преследвани от дадено лице, условията, в които се извършват действията, неговите възможности, динамиката на протичащите процеси, настроението и редица други фактори. Въпреки това, при цялото разнообразие от фактори, поведението на всеки отделен човек има определена стабилност и предсказуемост, определени присъщи принципи на поведение, критерии за избор и предпочитания, табута и подобни точки. Нещо повече, в напълно идентични ситуации, ако въобще има такива, различни хорамогат да вземат напълно различни решения. И това отново ще се определя от факта, че те имат различна критериална база, която определя техните приоритети и оценки на протичащите събития.
Критериалната основа за поведението на всеки човек се състои от неговото отношение към хора, събития и процеси, набор от ценности, споделяни от този човек, набор от вярвания, към които човек се придържа, и принципите, които следва в поведението си . Всички тези компоненти на критериалната база на поведението са в тясно взаимодействие, взаимопроникване и взаимно влияние. Но въпреки силната си взаимозависимост, те могат да се разглеждат като относително отделни характеристики на личността на човека, които влияят на неговото поведение.
Разположението на човек към хората, отделните процеси и организацията като цяло играе много важна роля за установяването на нормално взаимодействие между човек и организационната среда. Едно и също явление или действие, което има абсолютно еднакви прояви и има еднакво въздействие върху хората, може да предизвика различни реакции поради факта, че хората имат различно разположение към това явление или действие.
Ценностите оказват силно влияние върху предпочитанията, решенията и поведението на човека в екип. Ценностите могат да бъдат определени като набор от стандарти и критерии, които човек следва в живота си.
Ценностната система на човек се формира главно в процеса на неговото възпитание. Човек получава много ценности под влиянието на родителите и други хора, близки до него. Имате голямо влияние образователна система, религия, литература, кино и др. Ценностната система търпи развитие и промяна дори в зряла възраст. Организационната среда играе голяма роля за това.
Убеждения. Много често човек взема решения въз основа на оценки на явления или изводи за качествата на тези явления. Ако тези оценки са достатъчно стабилни и не изискват подходящи доказателства, тогава те се превръщат в убеждения. Най-общо вярванията могат да се определят като стабилни идеи за явление, процес или човек, които хората използват, когато ги възприемат. Убежденията могат да се променят с времето. Но в момента, в който човек има определени вярвания за даден обект, той обикновено възприема и оценява обекта в съответствие с тези убеждения. Може да има много различни вярвания за един и същи обект, тъй като вярванията обикновено се отнасят до индивидуалните характеристики на обекта. Например за едно и също лице може да има следните вярвания:
1.надежден човек;
2. добър специалист;
3.човек с лошо здраве и др.
Принципите играят много важна роля в живота на много хора, тъй като систематично регулират тяхното поведение. Принципите са въплътени в стабилни норми на поведение, ограничения, табута, стабилни форми на реакция към явления, процеси и хора. Принципите се формират на базата на ценностна система, са стабилна форма на проявление на ценностна система и въплъщение на вярвания под формата на определени стандарти на поведение. Хората не са непременно наясно какви ценности и вярвания са въплътени в определени принципи.
Да научите как да определите към какъв тип служители принадлежат учениците от тази група, доколко истинското „Аз“ съответства на идеалното „Аз“.
ПЛАН:
1. Детерминации на поведение.
2. Концепцията за човек в организацията.
3. Видове служители.
Поведението на всеки човек се определя не само от набор от лични качества, характеристики на конкретна ситуация, но и от спецификата на социалната среда, в която се реализира неговата бизнес дейност.
Съзнателните намерения на човек се пречупват през присъщите му социални стереотипи, които се формират под влияние на макро- и микросредата и се реализират в ролевото поведение.
аз- Това е самосъзнанието на индивида. Формира се в процеса на общуване на базата на езика и мисленето. истинско "аз"отразява какво всъщност е човек, какви вътрешни психологически желания, мисли и чувства са присъщи на него. Ако има противоречия, тогава външното проявление на „аз” не съвпада с истинското „аз”. " I" – ИЗОБРАЖЕНИЕ -така човек се стреми да изглежда пред другите. Всеки човек формира своя външен образ, който се разчита от другите и на тази основа се формира определена нагласа.
Един от най-важните начини за формиране на вашия външен имидж е изображение.
Изображението се състои от дрехи, обувки, прическа.
Те са първите, които сигнализират за социалната принадлежност на човека, тоест дали той представлява потенциална заплаха за другите.
Поведение. Това включва поза, приятелско изражение на лицето и поглед. Походка, змиризма.
Изследването на особеностите на груповото и индивидуалното поведение не може да бъде успешно без отчитане на общия културно-исторически фон, който се нарича макросредата на индивида. Социокултурен, икономическите и политическите характеристики на обществото определят не само социалните норми, правилата на поведение, законите, на които човек се подчинява, но и обичайните възгледи, мнения, стереотипи на възприятие и поведение.
Микросреда(това е непосредствената социална среда) влияе какви социални норми и стереотипи ще бъдат усвоени от човек, в зависимост от това какъв начин на живот, какви оценки на събитията, какви правила на поведение се приемат в тази среда.
Ограниченията на човешкия опит създават предпоставки за социална манипулация.
Всякакъв акт делово общуване, определени от изброените фактори могат да бъдат представени като ролево поведение.
"роля"- Това е начин на поведение, зададен от обществото. Състои се от:
а) основни психологически нагласи на нашето „аз”;
б) чужди очаквания.
Един бизнес човек трябва да играе много социални роли през целия ден.
Предпоставка за успех е не само задълбочен анализ на бизнес ситуациите, но и готовност за успех, определена от състоянието и ориентацията на моето „Аз“.
Необходимо е постоянно да се развива позитивно мислене.
Положителновъзприятието за активност означава, че човек трябва да насочи усилията си към решаване на проблемите, пред които е изправен, а не да се оплаква от тяхното съществуване.
Победителят се заяжда с проблема, губещият се опитва по всякакъв начин да го заобиколи.
Има само 2 вида проблеми:
1. Проблеми, които човек е в състояние да реши.
2. Проблеми, с които индивидът не може да направи нищо.
Положителното мислене е отказ да се оплаквате от пресилени и все още несъществуващи трудности.
Не е продуктивно да завиждаме на другите - по-добре е да се радваме на техния напредък и да се учим от тях как можем да постигнем успех в нашите дейности.
Основните психологически нагласи на нашето „Аз“ се формират в резултат на консолидирането на най-често подсилваните реакции, + или -, към другите.
Има четири възможни типа отношение към другите:
1. „Аз съм добър, ти си добър.“ Те знаят стойността си и очакват другите да им признаят. Работят и си сътрудничат градивно. Това са победителите. Те печелят.
2. „Аз съм добър, ти си лош.“ Характерно е за тези, които не са способни на творческо самоутвърждаване. Те прехвърлят отговорността за проблемите си върху другите и се опитват да намерят изкупителна жертва в случай на провал.
3. „Аз съм лош, ти си добър.“ Това отношение е типично за хора с комплекс за малоценност, които се чувстват безсилни по отношение на другите.
Те често са депресирани.
4. „Аз съм лош, ти си лош.“
Това отношение води до самоунищожение на индивида, поражда чувство за безнадеждност и загуба на интерес към живота. Те са раздразнителни и имат тежка депресия. Те са непредвидими.
Следователно хората рядко се придържат към едно отношение
1.5 Човешко поведение в една организация
Човешкото поведение в една организация се определя от следните фактори:
1) неговите лични черти;
2) условия на образуване индивидуални дейности(характеристики на групата, в която е включен служителят; условия на съвместна дейност, уникалността на страната, в която лицето работи).
Личностните черти се формират под влияние на естествени свойства (физиологично състояние на тялото, характеристики на висшите нервна система, памет) и социални фактори (образование, житейски опит, навици, социален кръг).
Като основни принципи на човешкото поведение се разграничават следните три компонента:
1) мотивация;
2) възприятие - процес на организиране и интерпретиране на идеи за околния свят. Възприятието се влияе от обстоятелства както от обективно, така и от субективно естество (ситуацията, в която се получава информация или се осъществява запознанството; дълбочината на виждане на реалната ситуация; лични и социални характеристики на възприемания обект; стереотипи и предразсъдъци);
3) критериалната основа на човешкото поведение - стабилни характеристики на неговата личност, които определят избора и вземането на решения относно неговото поведение.
Има няколко фактора, които определят индивидуалното поведение:
1) социален кръг: лични, включително емоционални връзки, и официални, определени длъжностни характеристики;
2) роля, която характеризира набор от действия, очаквани от човек в съответствие с неговите индивидуални психологически състояния и място в управленската йерархия. Ролевото поведение се влияе от характера на индивида, неговото използване на ролята му, нейната приемливост за индивида;
3) статус - оценка от другите на личността на даден субект и ролята, която той използва, което определя неговото реално и очаквано място в системата от социални връзки, ранга на индивида.
Служителят има две степени на свобода при формирането на поведението си в организацията:
1) приемат или не приемат съществуващите в организацията форми и методи на поведение;
2) приемат или не приемат ценностите на организацията, споделят или не споделят нейната философия.
Във връзка с това разделение могат да се разграничат няколко типа личности:
1) опортюнистичен: характеризира се с факта, че човек не приема ценностите на организацията, но се опитва да се държи според нормите и формите на поведение, приети в организацията;
2) бунтовник: не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на организацията и постоянно влиза в конфликт с организационната среда и създава конфликтни ситуации;
3) оригинален: възникват много трудности в отношенията с колеги и ръководство;
4) всеотдаен и дисциплиниран член на организацията: опитва се да се държи по такъв начин, че действията му по никакъв начин да не противоречат на интересите на организацията.
Човек като личност се проявява в административното поведение в такива качества като обективността на индивида, неговата склонност да доминира, амбиция, импулсивност и социалност.
Обективността се отнася до принципа на поведение, когато то се контролира от ситуацията. „Обективният“ човек е способен да се държи рационално и обективно във всяка ситуация.
Склонността към доминиране е желанието да се поеме инициативата междуличностни отношенияили установяване на контрол над тях. Администраторът може да е склонен да доминира в отношенията си с подчинените, но е покорен в присъствието на висшестоящи.
Амбициозният човек е постоянно загрижен за своя статус и напредък в организацията. В действителното си поведение той също може да е склонен към доминиране.
Хората се различават значително един от друг по степен на импулсивност и сила на характера. Склонността да се отлага вземането на необходимо, но неприятно решение по всякакъв възможен начин е присъща на почти всички администратори.
Социалността се отнася до възприемчивостта на индивида към възгледите и желанията на тези, с които той пряко общува. За служители с ниска степен на социалност стимулите, насочени към човек като индивид, са доста ефективни. За служители с висока степенсоциалните стимули вероятно ще бъдат относително неефективни, освен ако не се харесат на всички работна групакато цяло.
Различно поведениена хората в една организация ни позволява да идентифицираме типове темперамент и характери, като ги вземем предвид в управлението. След като определи психологическия тип на партньора, мениджърът може да избере правилните действия.
В изследователските институции работниците са разделени на три категории:
1) генератор на идеи – хора, които раждат идеи (3%);
2) активни учени - хора, които подхващат идеите на други хора и активно ги прилагат. Това е много важна категория хора, изпълнени с инициативност и оптимизъм. С тяхна помощ се осъществяват грациозни проекти (10%);
3) занаятчии - хора, които чакат постоянни инструкции от лидерите и правят само това, което им се каже. Извършване на рутинна работа (87%).