- 1. Форма за попълване на ВЪПРОСНИК „Определяне на нуждите от обучение”1. Пълно наименование на отдела:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2. Отделът интересува ли се от обучение (надграждане) на своите служители? (отбележете „+“) ДА НЕ 1. Какви са целите на организацията? 2. Какви задачи трябва да бъдат изпълнени, за да се постигнат тези цели? 3. Как трябва да се държи един служител, за да изпълни възложените му задачи? 4. Какви пропуски имат служителите в уменията, знанията, отношението за изпълнение на текущи и бъдещи задачи? 5. Каква точно е разликата между текущата и желаната ситуация Какви области (теми) на обучение са необходими и подходящи за служителите на вашия отдел? Тема Категория служители, които се нуждаят от обучение Мениджъри EP служители (посочете кои точно) (посочете кои точно)
- 2. Формуляр за попълване „Идентифициране на нуждите от обучение”4. Посочете желаните начини за придобиване на знания в областите, които ви интересуват (маркирайте „+“) Участие в обучителни семинари, конференции, кръгли маси и др. Получаване на образователни материали Консултации с експерти Друго (посочете как) 5. Какъв вид подкрепа/информация от експерти/обучители бихте искали да получите? Информация за лицето, попълнило формуляра Пълно име _____________________________________________________________ Длъжност ______________________________________________________ Лично подпис ________________________________________________________ БЛАГОДАРИМ ВИ ЗА СЪДЕЙСТВИЕТО!
19 декември РЕГИСТРИРАЙТЕ СЕ С НОВОГОДИШНА ОТСТЪПКА ДО 25.12.2019! Свидетелство за проф Главен счетоводител и данъчен консултант!
18 декември Прокопович Д.А. 19.12.2019 г. „Революционни промени в отчитането на наема и лизинга: нов стандарт на FSBU 25/18 Отчитане на лизинга. Перспективи за 2020 г.“
18 декември 24 декември 2019 г. - „Проверки от Държавната инспекция по труда. Новости в законодателството и съдебната практика"
18 декември Специално предложение за бизнес образователни програми от Бизнес училище МИРБИС
Рейтинг на руските работодатели въз основа на резултатите от 2018 г
HeadHunter Research. март 2019 г
Пазар на труда
8 факта за жените за 8 март
HeadHunter Research, март 2019 г
Пазар на труда
Шанхайска класация на университетите (ARWU) - 2018 г
Московски държавен университет на името на M.V. Ломоносов влезе в топ 100 на Шанхайската класация на университетите (ARWU), издигайки се от миналогодишното 93-то на 86-то място.
образование
В съвременните компании можете да намерите няколко подхода за обучение на персонал на различни нива. Например, изключителен служител е изпратен на обучение като награда. Някои мениджъри предпочитат различен начин за избор на програма за обучение - те посещават „модерни“ бизнес обучения, където самият процес на обучение, а не неговите резултати, представлява интерес.Обикновено такова обучение е много забавно и всички, които посещават часовете, са доволни от тях. Напълно възхитен, мениджърът или мениджърът по човешки ресурси поръчва същото прекрасно обучение за своята компания. Служителите, като правило, също го харесват, но тогава възниква въпросът: как и къде да се прилагат придобитите знания?Всички горепосочени подходи показват спонтанен и следователно не много ефективен избор на програми за обучение на персонала на компанията. За разлика от спонтанния изборучебни програми и обучения има такова нещо като „системно обучение " Целта на изграждането на система за обучение е професионалното и квалификационно ниво на служителите да съответства на реалните бизнес цели на компанията. Един отнай-важните етапи
изграждането на такава система е да се анализират и идентифицират нуждите от обучение на служителите на организацията. Нека го разгледаме подробно.
Анализ на нуждите от обучение За определянеосновно нивоИма и други методи за диагностициране на нуждите от обучение. Например, можете да проведете интервю. В същото време се предлагат писмени въпросници на директните участници в обучението (освен ако не са топ мениджъри и специалисти, въпросниците се използват в комбинация със структурирани интервюта, а за топ мениджърите - само интервюта). Разбира се, за всяка от посочените категории служители ще бъдат формулирани въпроси в зависимост от техните задачи и ниво на компетентност.Какви въпроси можем да зададем на хората, за да разберат какво да ги научим? Да вземем за пример съвсем различна област, където обаче също е необходимо да се анализира заявката. Това е всяка продажба. Представете си, че сме дошли в магазина, за да купим нещо, за което нямаме много представа, например фотоапарат. И продавачът започва да ни пита: „Какъв фотоапарат искате? Колко пиксела трябва да има? Какво разрешение ви трябва? Какво се случва с човек, който не е запознат с електронните технологии след тези въпроси? Той се губи или започва да мисли: „Разбирам, нямам достатъчно знания“. Тръгва да формулира каквото му трябва. Тогава той идва подготвен и се опитва ясно да формулира молбата си. Има и друг подход, когато продавачът разбира, че неговият клиент не е длъжен да познава продукта. След това задава съвсем други въпроси: „Какво ще снимате? За какви цели? Кои характеристики са по-важни за вас?По какво се различават тези два подхода? Първият попита за продукта, като разбере колко познания има лицето за характеристиките на продукта. Вторият зададе въпроси за това какво човек иска да получи от даден продукт, т.е. той попита за нуждите и след това избра продукт въз основа на тези нужди, като направи оферта.Същото се случва, когато анализираме нуждите от обучение. Компанията е наш клиент, обучението (знанието) е наш продукт, а нашата задача е да разберем искането (нуждите) и да направим подходяща оферта (т.е. програма за обучение).Как може да изглежда анализът на нуждите от обучение в парадигмата на продуктовите въпроси? Взимаме обучителни програми, които са на пазара и ги структурираме. След това ги изпращаме на служителите с въпроси: „Коя от тези теми бихте искали да изучавате? Кои от тях са полезни за вашите служители? Кое е най-актуалното в момента? Получаваме отговори и ги систематизираме. Как мислите, ако изпратите такъв списък на хората, какво ще отбележат там? Красиви имена, познати думи, неща, които ги интересуват или които са чували някъде. Така ще получим не заявка за обучение, а резултатите от социологическо проучване на тема „Най-популярните теми за обучение в нашата компания“. (Понякога можете да чуете следния диалог: „Трябва да обучим мениджъри.“ - „По каква тема?“ - „За управлението“).Нашата задача е да научим за нуждите на компанията, а не да проверяваме персонала за познаването на възможностите за корпоративно обучение. Затова изключваме фрази като: „Какво обучение имате нужда?“ И питаме: „Какво трябва да се промени, какво подхожда или не на персонала в работата, какъв трябва да бъде резултатът, какви проблеми съществуват в момента, къде възникнат трудности, какви показатели предизвикват безпокойство? Това се наричат въпроси за нуждите.Адресати на нашите въпроси са топ мениджъри, ръководители и участници. Задаваме въпроси на топ мениджърите основно относно стратегията, за да разберем посоката на развитие на компанията. Интервюираме мениджъри за проблеми. Въпросите за интервюто трябва да бъдат предоставени на мениджърите предварително, за да могат да се подготвят. Това ще ви даде по-внимателна информация, ще намали времето за разговор и ще ви позиционира като човек, който е професионалист и уважава времето на другите хора.
Примери за въпроси при извършване на анализ на нуждите от обучение
Служители на отдел продажби:В кои ситуации на взаимодействие с клиент не знаете как е правилно да постъпите?На какъв етап най-често губите клиент?Кои са най-честите теми за оплаквания?
За мениджъри (за управленско обучение): къмКой служител смятате за най-проблематичен?В какви работни ситуации най-често срещате затруднения?Колко време ви отнема провеждането на срещи?Колко въпроса решавате на среща?
За специалисти (за семинар по маркетинг): жОткъде черпите данни за анализ?Какво ви е необходимо, за да получите надеждна информация?Какво ви пречи да анализирате успеха на една рекламна кампания?
Когато провеждате анализ на нуждите от обучение, е важно да разберете разликата между искане, нужда и проблем. Заявката е тема или посока на обучение, формулирана от ръководители или участници в обучението. Необходимостта е какви реални промени (резултати) в дейността на компанията иска да получи клиентът на обучението. Заявката и нуждата могат да съвпадат или да се различават. Задачата на мениджъра по човешки ресурси е да „стигне до дъното“ на истинската нужда и да помогне на самия клиент да я разбере. Проблем е нещо, което ви пречи да получите това, което искате, пречка (трудности, дефицити) по пътя към постигане на желания резултат. За да разберете какво да преподавате, трябва да намерите проблем и да помислите какви нови знания или умения могат да го решат. Това ще бъде предмет на обучение.Следващата задача на мениджъра по човешки ресурси е правилното позициониране на проблема, т.е. подчертаване на онези задачи, които можем да решим (променим) с помощта на обучение.
Позициониране на проблема
След като написахме въпросниците, направихме проучването и събрахме цялата информация, имаме много данни за събиране. Ние ви предлагаме инструмент за анализ на получената информация, който ще ви помогне бързо да квалифицирате (позиционирате) проблемите на компанията и да изберете подходящото решение. Данните могат да се генерират по нива, както следва:
1. Система. Raison d'être на компанията: мисия, стратегия, цели, цели Изграждане на бизнес процеси чрез бизнес консултиране.
2.
Структура. Длъжностни характеристики, сфери на отговорност, функционалност Изграждане на организационна структура чрез организационно консултиране.
3.
Информация (власт). Реално разпределение на властта в организацията, канали за предаване на информация Изграждане на реални канали за взаимодействие, процедури за предаване на информация чрез бизнес игри.
4.
култура. Ценности, мнения, нагласи, ритуали, приети форми на взаимодействие между хората. Работа с нагласи, взаимоотношения, взаимодействие на хората чрез тиймбилдинг дейности (игри, съвместен отдих, вътрешен PR).
5.
Персонал. Конкретни хора с техните знания, способности, умения Преподаване на знания и умения чрез обучения и семинари
Нека си представим всяка организация като вид организъм, който съществува на пет нива.Първото ниво е „Система“: това е смисълът на съществуването на компанията, мисията, стратегията, целите.Второто ниво е „Структура“: как се разпределят отговорностите, правомощията и областите на отговорност. Функционалността, която хората изпълняват в дадена компания и която е вградена в системата. Процедури и разпоредби.Третото ниво е „Информация“: структура, начертана на хартия или написана, е едно нещо. длъжностна характеристика, друго нещо е как наистина живее компанията и как наистина протичат информационните потоци в организацията. Кой на кого какво казва, кой на кого какво изпраща, къде се натрупва информация, къде липсва. Информацията определя разпределението на властта в компанията, върху кого се фокусира компанията.Четвъртото ниво е „Култура”: какво се случва в една компания между хората, как живеят хората, как взаимодействат помежду си, ритуали, принципи, ценности.Петото ниво е „Персонал”: конкретни хора с техните специфични знания, способности, умения и индивидуални личностни характеристики.
Всяко ниво може да има свои собствени трудности, несъответствия и проблеми. Естествено, колкото по-висок е проблемът, толкова повече нива под него засяга. Съответно всички проблеми на организацията се проявяват на ниво персонал. Проблемът обаче може да бъде решен само на нивото, където е неговият източник, като се използва подходящ метод на въздействие.Какво ниво на проблем може да бъде решен чрез обучение на персонала? Обучението променя конкретни знания, умения и способности на конкретни хора. Това, разбира се, има последствия за цялата компания като цяло. Но по принцип обучението има за цел да повлияе на организацията чрез персонала и неговата психология, т.е. на пето ниво. Има много по-малко влияние върху други нива, отколкото обикновено се смята.На нивото на взаимодействие между хората (четвърто ниво - култура) се използват други методи, които изграждат взаимодействие, променят отношенията и нагласите. Условно наричаме целия набор от методи тиймбилдинг. Моля, обърнете внимание специално вниманиече това са различни неща: изграждане на екип и обучение. каква е разликатаОбучението (образованието) задължително включва усвояването на нов материал: знания, алгоритми, теории, техники и т.н. Това се нарича дидактика, отговорността за която лежи изцяло върху плещите на обучаващия. Дидактиката (нова информация за участниците) се избира и подрежда от обучителя според нуждите на компанията, но в същото време съществува отделно от тази конкретна компания. Събитията за изграждане на екип могат да се провеждат без дидактическа част, тъй като целите не са „образователни“ буквалнотази дума: да запознае служителите от различни отдели и отдели един с друг, да им даде възможност да общуват, да се опознаят поне с поглед, да преминат от обикновено запознанство и комуникация към практиката на екипно взаимодействие, да променят или развиват общ разбиране на целите и ценностите на компанията. Корпоративната култура не може да бъде „преподадена“ като специфично умение: хората не са склонни да променят възгледите и отношението си към служителите и компанията само защото са научили нещо ново.
На трето ниво (информация) нашата задача е да изградим информационния поток и взаимодействието между отделите и отделите. Ако се открие проблем във взаимодействието не на ниво хора, а на ниво длъжности, които те заемат, тогава форма на работа като напр. бизнес игра. Това е специална процедура, по време на която самите ведомства се договарят как ще живеят сега, изграждат информационни потоци: кой на кого трябва да предава информация, според какви принципи. Играта е изградена около конкретна проблемна ситуация. За да отстранят проблема, участниците в играта организират цялостно проучване за него, пишат алгоритъм за решение и проверяват дали планираният резултат е постигнат. В същото време отговорността за резултата от този процес е на участниците - активни създатели, играчи (а не на неговия организатор). В резултат на бизнес играта се въвеждат и затвърждават някои промени в живота на компанията. Бизнес процесът се коригира незабавно, като се използва пример, който е подходящ за неговите участници.Участниците разработват процедури за себе си и след това излизат с конкретни предложения към ръководството (ако те самите не са ръководство). Това не е учене, тъй като хората не получават нови знания, а сами ги създават. Просто трябва да помогнем на тези хора да се разберат как ще продължат да работят.
Пример 1. Искане: фирма за търговия с валцувани метали реши да проведе маркетингово обучение за мениджъри по продажбите.продавачите не участват в проучване на пазара;има маркетингов отдел, състоящ се от двама професионални маркетолози;маркетолозите проучват пазара и правят препоръки;има проекти, които изискват участието на търговци;не се приемат препоръки от търговци и не участват в проекти;специалисти по маркетинг (млади момичета след колеж), нови за компанията;Мениджърите по продажбите са хора с богат опит на този пазар.
Проблем: позициониране на новия маркетингов отдел в компанията, взаимодействие и обмен на информация с търговския отдел.Позициониране на проблема: ниво 3 (информация, вътрешни комуникации).
Решение: бизнес игра с участието на отделите за маркетинг и продажби, по време на която маркетолозите на компанията действат като експерти и помагат на други участници да решават маркетингови казуси. Въз основа на резултатите от играта отделите се договарят за по-нататъшно взаимодействие, което е залегнало в съответните процедури.
Сложностите на следващото ниво (структура) не се решават нито с обучение, нито с игри. За да разрешите тези проблеми, трябва да поканите организационен консултант или сами да проведете организационно консултиране. След това можете да поканите обучител и да проведете обучение, по време на което ще бъде по-лесно за служителите да приемат организационни промении новите му функции. В същото време обучението се съчетава с процедури за усвояване на иновациите, което изисква допълнително време чрез съкращаване на учебната програма.
Пример 2. Заявка: компания производител на чипове реши да проведе обучение по делегиране на ръководителите на финансовия отдел.Допълнителна информация, получена от анализа на нуждите от обучение:счетоводните служители не изпълняват ясно заповедите на ръководството;компанията има два счетоводни отдела - в Москва и в Московска област, където наскоро беше открит втори завод;управлението се намира както в Москва, така и в Московска област;Счетоводният отдел в района на Москва се отчита директно както на ръководството, така и на московския.
Проблем: двойно подаване.
Позициониране на проблема: ниво 2 (структура).
Решение: изграждане на фирмената структура чрез организационно консултиране. До приключване на консултациите не се провежда обучение в този отдел.
Последното ниво (в нашата дискусия, но не на последно място) е системата. Тук говорим за изграждане на бизнес като цяло, позициониране на компанията на пазара и т.н. Например доколко е обмислено съчетаването на точно такива направления (продукти) в една компания, как е структурирана цената, в какво ниша ли е позиционирана и т.н. на ниво система и структура обучението може да действа като спомагателен инструмент, като пълнител за липсващи знания и управленски умения.
Разбира се, не всички методи за решаване на фирмени проблеми са достъпни за мениджъра по човешки ресурси. Следователно може да бъде полезно информацията, която получихме по време на диагностицирането на нуждите от обучение, да бъде предоставена на вниманието на по-високи структури, които са в състояние да предприемат някакви действия на тяхното ниво. Един HR мениджър може да отговаря само за две-три по-ниски нива – от обучение до организиране на бизнес игра.Ако не отделим целите на обучението от другите проблеми, ефективността на средствата, инвестирани в обучение, ще бъде значително намалена. Въпреки това, няма компании, в които всичко е перфектно дебъгвано, не проблеми с управлениетоИ всичко, което остава да направите, е да развиете знанията и уменията на персонала. Много по-често има ситуации, когато ръководството на компанията не е готово да започне сериозни промени, но в същото време разбира необходимостта от подобряване на квалификацията на персонала. В този случай можете да започнете обучение, дори ако това не е най-правилният изход от настоящата ситуация. В същото време е необходимо ясно да записваме какво можем да променим и какво не. Посочете зоната на отговорност за резултата и факторите, които намаляват ефективността на обучението.В този случай можете да поставите специална задача за тези хора (обучители, учители), които ще дойдат да обучават персонала: наблюдавайте, записвайте всички проблеми, които се появяват в обучението. Ако има проблеми в компанията, те определено ще се появят по време на обучението. След обучителното събитие получавате доклад, с който можете да отидете до ръководството. Тогава първата стъпка на промяната в компанията може да започне с обучение, а обучението в същото време ще бъде събитие, което ще ви позволи да аргументирате допълнително идеи за промяна на други нива.
13 октомври 2018 г Курсове за мениджъри. Обучение по продажбите. . Учебен център "Практик"ВЪПРОСНИК за определяне на нуждите от обучение на служителите
Уважаеми колеги, предлагам на вашето внимание въпросник за определяне на нуждите от обучение на служителите. Въпросникът може да се използва от отдела по персонала. Въз основа на такова проучване се взема решение за обучение на вътрешен обучител или покана на външен обучител, също така въз основа на резултатите от проучването може да се изготви или коригира индивидуален план за развитие на служителите.
ВЪПРОСНИК за оценка
нуждите от обучение на персонала
|
Пълно име на служителя |
|||
|
Подразделение |
|||
|
не |
Въпрос |
отговор |
|
|
1. Въпроси за определяне на вашите нужди от обучение |
|||
|
С какви особено предизвикателни задачи се сблъсквате на работното си място? |
|||
|
Каква е причината за трудностите при изпълнението на тези задачи според вас? |
|||
|
Какво трябва да можете и знаете, за да преодолеете тези трудности? |
|||
|
Защо това е важно? |
|||
|
Какъв би бил най-добрият резултат от обучението за вас? |
|||
|
Какви промени в работата си очаквате след обучението? |
|||
|
Готови ли сте да учите в свободното си време? |
|||
|
Какви области на обучение бихте се интересували? Моля, поставете отметка в квадратчето |
|
||
|
2. Въпроси за определяне на нуждите от обучение на вашите служители |
|||
|
Какви особено трудни задачи трябва да решават вашите служители? |
|||
|
Каква е причината за трудностите при изпълнение на задачите от страна на служителите, от ваша гледна точка? |
|||
|
Какво трябва да могат и знаят вашите служители, за да преодолеят тези трудности? |
|||
|
Защо това е важно? |
|||
|
Какъв ще бъде най-добрият резултат от обучението на вашите служители? |
|||
|
Какви промени очаквате в работата на служителите след обучението? |
|||
Подпис ______________
„Въпросник за анкетиране на служителите за идентифициране на нуждите от обучение Молим ви да участвате в проучването, което се провежда в...”
Въпросник за проучване на служителите
за идентифициране на нуждите
в преподаването
Молим ви да участвате в проучването, което се провежда във всички подразделения на компанията. Това проучване ще предостави информация за оптимизиране на системата за взаимодействие в компанията,
съществуваща корпоративна култура.
За да направите това, от вас се иска да отговорите на въпроси, в които можете да изразите собственото си мнение или да изберете няколко предложени опции. Моля, отговорете възможно най-точно, пълно и искрено.
Това изследване е анонимно и резултатите от него ще бъдат използвани само в обобщен вид, но за нас са важни всички мнения, дори и най-негативните.
Задават ви се въпроси за това как възприемате компанията и ролята си в нея. За въпроси 1–3, моля, отбележете верния отговор или въведете отговора в колоната „Други“.
Как се чувствате, когато казвате на другите, че работите за компания?
Моля, отбележете само ЕДИН отговор:
гордост;
Говорете за това с удоволствие;
Не изпитвате никакви специални преживявания;
Известно смущение, кажете „сякаш се извинявате“;
Предпочитайте да не говорите за това;
Мисля, че моята роля в компанията е (проверете до ДВЕ опции във всяка колона):
Така е. Така ще бъде и сега след 2-3 години
1) изпълнител - отговарям само за моята област на работа, „правя това, което ми казват“
2) изпълнител - отговарям за постигане на цели, организиране на работата на други хора за решаване на възложени задачи. Основното за мен е да постигна това, което съм планирал
3) администратор - стриктно следя за спазването на установените правила и норми. Основното за мен е установеният ред да не се нарушава
4) генератор на идеи - предлагам решения на проблеми, измислям нещо ново. Основното за мен е да няма застой и монотонност
5) комуникатор - създавам благоприятна психологическа атмосфера в екипа, стремя се да правя всичко в полза на другите, не допускам конфликти, боря се за справедливост
6) експерт - висококвалифициран във всяка професионална област. Анализирам ситуацията, обмислям я, определям всички плюсове и минуси, предлагам всички възможни решения, но по правило не вземам решение сам
7) други:
В момента съм доволен от ролята си в компанията:
1) ДА 2) НЕ
Когато отговаряте на въпроси 4–11, трябва да направите следното:
Прочетете внимателно вариантите за въпрос и отговор;
От предложените варианти за отговор изберете няколко варианта, които са типични за екипа, в който работите и за компанията в момента (каквато е в действителност). Моля, проверете избраните отговори в колоните „Така е сега“;
Отговорите в колоните „Така е сега“ и „Така трябва да бъде“ могат да бъдат или да не са еднакви;
Ако нито един от вариантите за отговор не ви устройва, напишете отговора си в колоната „Други“.
– – –
2) тези, които заемат по-висока длъжност
3) тези, които са в добри отношения с ръководството
4) най-отговорните служители
5) лидер, който умее да вдъхновява екипа
6) служители, които работят в компанията дълго време и са спечелили доверието на ръководството
7) властта се разпределя стриктно в съответствие с одобрени правила, процедури, където е написано кой има право на какво
8) всички решения се вземат от висшето ръководство
9) в нашия екип никой не иска да взема решения, всеки се опитва да прехвърли отговорността на някой друг
10) други:
Ако служителите срещнат процедури и правила, които им пречат, те (изберете до ДВА отговора във всяка колона):
1) да ги разбият, ако имат достатъчно сила за това
2) свържете се с ръководството с предложение за промяна на правилата.
Но докато правилото не бъде променено (не отменено), те го спазват
3) нарушават или заобикалят правилата, ако това пречи на изпълнението на работата
4) игнорирайте процедурите
5) независимо от всичко, те послушно следват правилата и не правят нищо, за да ги променят
6) други:
Как бихте характеризирали лидерския стил в отдела/компанията:
(изберете не повече от ДВА варианта за отговор във всяка колона):
2) лидерът е способен да взема рисковани, нестандартни решения
3) лидерът е внимателен и винаги се стреми към сигурни решения
4) лидерът е тиранин
5) за мениджъра основното е да постигне поставените цели 6) за мениджъра основното са добрите взаимоотношения в екипа 7) за мениджъра основното е да получи одобрение от висшето ръководство 8) мениджъра е строг, но справедлив 9) мениджърът е некомпетентен - няма достатъчно познания в професионалната област 10) лидерът е нежен, никога не наказва, опитва се да постигне споразумение с всички
11) други:
Какъв е стилът на контрол в отдела (във всяка колона изберете не повече от ДВА варианта за отговор):
Ето как е сега. Така трябва да бъде
1) мениджърът поставя задачата и контролира резултата (не се намесва в работния процес) 2) мениджърът контролира как служителят изпълнява работата, колко време отделя за това, с кого комуникира по работни въпроси 3) мениджърът не контролира работата, „оставете всичко да върви по своя път“
4) мениджърът не поставя правилно задачите, но контролира работния процес
5) други:
Как се вземат решения (изберете до ТРИ варианта за отговор във всяка колона):
В нашето подразделение В компанията Така е Така е Така трябва да бъде сега трябва да бъде
1) решенията се вземат единствено от мениджъра, без да се консултира с никой от служителите 2) решенията се вземат колективно, след общо обсъждане и влизат в сила, ако всички членове на екипа са съгласни с тях 3) мениджърът иска мнението на подчинените по важни въпроси , но взема окончателното решение сам 4) съществуващите разпоредби и процедури ясно описват кой има право да вземе какво решение, какви одобрения са необходими и т.н. И нашият екип стриктно спазва тези правила 5) решенията се вземат незабавно 6) вземането на решения е забавено, твърде много одобрения, тромави процедури 7) „в движение“, без внимателно проучване, въз основа на повърхностни данни
8) други:
Връзките между работни групи или отдели в една компания могат да бъдат характеризирани (във всяка колона изберете не повече от ДВА варианта за отговор):
– – –
1) конкурентен. Всяко подразделение се фокусира само върху собствените си интереси. Служителите не искат да преговарят с колеги от други отдели, да правят отстъпки или да оказват помощ; 2) отношението им към другите отдели е безразлично. Никой не поема инициативата да помогне на другата единица. Но по указание на висшето ръководство те предоставят подкрепа и си сътрудничат 3) връзката е кооперативна, различните отдели активно си сътрудничат за постигане на общи цели. Направете всичко възможно да намалите бюрокрацията в отношенията
4) други:
В нашия отдел/компания е обичайно да се говори с колеги (във всяка колона изберете не повече от ДВА варианта за отговор):
– – –
1) строго официално, по делови начин 2) без специални церемонии, както при другарите 3) учтиво, но не твърде официално 4) използвайте нецензурни изрази 5) обръщайте се един към друг само като вас 6) Стилът на общуване зависи от това кой сте с вас разговаряте - с шеф, колега или подчинен 7) хората са груби един към друг, дразнят се и не подбират изразите си
8) други:
– – –
1) се решават с участието на висши мениджъри 2) се решават чрез дискусии, насочени към постигане на по-добри резултати в работата. Решения в конфликтни ситуациисе приемат въз основа на интересите на делото 3) се разрешават с цел поддържане добри отношениямежду хората.
Основното нещо е всички да спрат да спорят и да се отнасят добре един с друг 4) се разрешават въз основа на установени, писмени и добре известни правила
5) други:
Когато отговаряте на въпроси 12–22, трябва да изберете един или повече отговори от предложените и да ги маркирате. Ако нито една от предложените опции не ви подхожда, въведете отговора си в колоната „Други“.
Смятам, че нашият отдел е възпрепятстван да работи още по-ефективно (маркирайте не повече от ТРИ варианта за отговор):
1. липса на ясно дефинирани цели;
2. постоянна смянацели и приоритети;
3. също голям бройправила, одобрения, процедури, документи;
4. недостатъчна квалификация на работниците (липса на необходимите знания и умения);
5. липса на помощ и подкрепа от ръководителя;
6. неблагоприятна ситуация в екипа (конфликти, нежелание да си помагаме и др.);
7. указания от ръководството, които не се спазват служебни задълженияслужители;
8. незадоволително техническо оборудване и оборудване;
9. неудобни условия на труд;
10. нерационално разпределение на отговорностите между служителите;
11. липсата на разпределение на отговорностите между служителите;
12. прекомерен обем работа;
13. няма намеса. Вярвам, че нашият отдел работи доста ефективно;
14. че служителите са недисциплинирани и мързеливи;
15. твърде лоялно и невзискателно ръководство;
16. нежелание на служителите да развиват и повишават уменията си;
17. използване на стари методи на работа, липса на „свежи“ идеи;
18. друго: ________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
Доколко смятате, че компанията се интересува от своите служители:
1. много заинтересован;
2. не се интересувам;
3. нямам мнение;
4. интересувам се;
5. изобщо не се интересувам;
6. друго: ________________________________________________________________________________
– – –
Получавате ли взаимно изключващи се инструкции от различни хора:
1. никога;
2. случва се;
4. доста често
Когато възникнат проблеми, колко удобно се чувствате да задавате въпроси на шефа си:
1. напълно безплатно;
2. Не чувствам свобода;
3. относително свободен;
4. друго: _________________________________________________________________________________
Колко ясни са служебните ви задължения?
1. напълно ясен;
2. не е напълно ясен;
3. относително ясен;
Вашата оценка за системата за разпределение на работата:
1. много добър;
2. нормален;
3. лош;
4. друго: ________________________________________________________________________________
Как бихте оценили степента на работа в екип във вашия отдел:
1. великолепен;
2. среден;
3. няма работа в екип;
4. друго: ________________________________________________________________________________
Когато бяхте назначен на длъжността, осигурихте ли Ви обучение:
1. да, обучението беше добро;
2. обучението е било достатъчно;
3. обучението е било недостатъчно;
4. Усвоих всичко без външна помощ
Колко справедлива според вас е вътрешната система за повишаване:
5. справедлив;
6. не винаги;
7. предимно несправедливо;
8. друго: ________________________________________________________________
Според мен нашата компания (възможно няколко марки):
1. добро място за работа за децата ми;
2. не е най-доброто място за работа за децата ми;
3. лошо работно място за децата ми;
4. добро място за работа за хора на възраст ___ години;
5. не е най-доброто място за работа за хора на възраст ___ години;
6. лошо място за работа за хора на възраст ____ години;
7. добро място за работа на младите хора;
8. не е най-доброто място за работа за млади хора;
9. лошо място за работа на младите хора;
10. друго: ________________________________________________________________
Благодаря ви за отговорите!
Ключ За да оцените кои компетенции са развити сред служителите и кои не, както и да идентифицирате желанието им да учат и да се развиват, използвайте таблицата на съответствието между компетенциите и номерата на въпросите.
– – –
Като анализирате отговорите на въпроси 14, 15, 16, 17, 18, 19, ще установите дали има проблеми на ниво управление.
Въпрос 12 е общ въпрос; той може да се използва, за да разберете защо компанията работи неефективно.
Подобни произведения:
„ТАЙНА В АЛКОХОЛА Kostroma NOKKOF „Единство“ UDC 61 BBK5 Тайна в алкохола / комп. А. А. Почекет. – Кострома: НОКОФ „Единство”, 2008. – 70 с. В ерата на катастрофално нарастване на консумацията на алкохол у нас, прочетете..."
„Лебедев В.А. 67 УДК 130.2 МАСОВАТА КУЛТУРА И ПРОБЛЕМЪТ ЗА ХУМАНИЗМА В.А. Лебедев, д.ф.н. Философ наук, доцент на катедрата по философия и социология украински държавна академияжелезопътен транспорт Извършен е философски и културен анализ на проби...”
„304 Бюлетин на Брянския държавен университет № 2 (2013) UDC 323(479):008 ПРОБЛЕМЪТ ЗА РАЗБИРАНЕТО В ДИАЛОГА V.E. Манапова Статията разглежда проблема за разбирателството в диалога на културите, който включва проблема за разбирането на текстове, традиции и ценности на различни култури. Авторът стига до извода...”
"най-невероятните тайни на науката в модерен свят. Въз основа на очарователни области на алтернатива... "
“ФИЛОСОФСКИ НАУКИ УДК 13 Волкова Полина Станиславовна Волкова Полина Станиславовна Доктор по философия, Доктор по история на изкуството, D.Phil., D.Phil. по история на изкуството, канд филологически науки, професор, д-р по лингвистика, професор в катедрата по социология и ..."
„ВЪВ. В. Зотов, О. Н. Леншина Иновационна дейност и социокултурни основи на модернизацията на руското общество Електронен ресурс URL: http://www.civisbook.ru/files/File/Zotov_Lenshina.pdf Препечатка от уебсайта на Социологическия институт на Руската академия на Науки http://www si.ras.ru Иновативна дейност...”
Материалите на този сайт са публикувани само за информационни цели, всички права принадлежат на техните автори.
Ако не сте съгласни вашите материали да бъдат публикувани на този сайт, моля, пишете ни, ние ще ги премахнем в рамките на 1-2 работни дни.
За ръководители и специалисти на нестопански организации. Уверени сме, че съвместната ни работа ще бъде стъпка към постигане на целите, които организациите си поставят. Обучението ще бъде по-ефективно, ако участвате в подготовката му. При изготвянето на програма за обучение определено ще вземем предвид вашите нужди и желания.
1.Информация за организацията
1. Име________________________________________________________________________________________________
2. Дата на регистрация ____________________
3. Основен:
области на дейност (не повече от 3)_________________________________ ________________________
предмет на дейност (не повече от 3)________________________________________________________________
4. Пълно име, длъжност на ръководителя_____________________________________________
__________________________________________________________________________
5. Информация за контакт:
пощенски адрес________________________________________________
тел. (с код на населеното място)________________________________
имейл поща_____________________________________________________________
2. Информация за изпратения на обучение специалист
1. Вашето фамилно име, собствено име, бащино име ________________________________________________________________
2.На колко години си?_____________________
3. Каква е сферата на вашата основна професионална дейност (основно образование)?_____________________________________________________________________________________________
4. От колко време работите в НПО като цяло_______, в тази организация______________
5. Какво означава работата в организация за вас от материална страна:
Основен източник на средства____________
Допълнителен източник на средства__________
Не е материален източник_________________
6.Каква позиция заемате в организацията?_________
7.Какви са вашите функционални задачи?________________________________________________________________
8. Колко други специалисти в организацията изпълняват същите (близки) функционални задачи като вас? _____________________________________________________________________________
9. Какви са основните трудности, които срещате в процеса на осъществяване на дейността си?________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________
10. В какви обучения, семинари, курсове и др. образователни събитияЗа
НПО, в които сте участвали през последните 3 години?
Име на обучение, семинар | Организатор на обучение | Продължителност на обучението (дни, седмици) | Година на обучение |
11. Кой инициира вашето обучение? (вие самият, ръководителят на организацията и т.н.)
12. Вие лично изпитвате ли нужда от обучение?
Ако да, моля, отговорете на следните въпроси:
12.1 Какви теоретични знания бихте искали да придобиете (посочете теми/въпроси)?
________________________________________________________________________________________________________
12.2 Какви умения и способности искате да развиете?_______________________________________
________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
12.3 Какви функционални задачи ще помогне за решаването на обучението по посочените от вас теми/проблеми?________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
Тема/въпрос | |
13. Кой друг в организацията ще се възползва от информацията (знания, умения), която сте получили по време на обучение по теми/въпроси, които ви интересуват? (списък)________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________
Ако има такива, ще можете ли да ги обучавате след завършване на курса (частично или изцяло)?
14. Какви допълнителни ресурси може да са ви необходими, за да използвате резултатите от обучението?__________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
15. Какъв ясен резултат ще бъде демонстриран от прилагането на придобитите знания, умения и способности на практика?________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
16. Посочете желания формат на обучение:
· Дистанционно
17. Информация за връзка с вас:
тел. (с код на населеното място/мобилен)_______________________________________
имейл поща________________________________________________________________
Дата на попълване на формуляра ____________
Очакваме вашата кандидатура на*****@****ru