Тестови профил за определяне на личността на двигателен анализатор на контролера. Матрица на поведението на различни психотипове. Как да комуникираме с поддръжката

Нека да разгледаме какво обикновено представлява наказание за служител. За някои е достатъчна мимолетна забележка от шефа, а други могат да бъдат ударени само с материални санкции, ударена с рубла или долар. Нивото на наказание зависи преди всичко от целите на въздействието. Какво постигаме, като наказваме служител? Между другото, нека помислим върху фразата „ние наказваме служителя“. Какво правим, когато наказваме? Наказваме ли служителя, или наказваме неговото неправилно действие или неприемливо бездействие? Нека решим каква е целта на удара и това ще ни помогне при избора на наказание.

Тук няма нужда да предоставяте целия списък с дисциплинарни мерки; Но ако решим да накажем служителя, а не неговото действие, тогава може би ще бъде по-лесно и по-евтино просто да се разделим с него. Как да наказваме действия, без да наказваме служителя и възможно ли е това? И каква е целта на наказанието?

Основната цел на наказанието е да се предотвратят действия, които могат да причинят вреда на компанията. С други думи, ако има няколко начина за развитие на ситуации, ние използваме наказание, за да предотвратим използването на нежелани маршрути в бъдеще. Тоест наказанието е ценно не само по себе си, като „отмъщение“ за грешните действия на подчинен, а като бариера, която няма да бъде разрешена на този човекповторете тези действия в бъдеще и ще служи като ориентация на цялата работна сила, един вид червена светлина. За един бит дават двама небити. В една сериозна западна компания търговският директор поради грешните си действия пропусна договор на стойност двадесет милиона долара. Пристигайки на следващия ден в офиса на генералния директор на компанията, той попита кога трябва да опакова нещата си. „Ти си луд!“ Генералът му отговори: „Току-що инвестирахме двайсет милиона долара във вашето обучение!“ Тук има ли наказание? И каква е ефективността на въздействието!

Наказанието е ефективно, когато се основава на нуждите на бъдещето и е насочено към осигуряване психологическо въздействиевърху служителя и целия екип. В същото време, наказвайки нежелани действия, ние по определен начин насърчаваме тези служители, които работят в разрешената посока. Какво ще се случи, ако изобщо не наказвате? Тези служители, които са лоялни към правилата, ще се чувстват като глупаци до известна степен и със сигурност ще бъдат изкушени да нарушат и тези правила. Това предполага друг принцип на наказанието - неизбежност.

Когато наказвате служител, не забравяйте да обясните защо и защо го наказвате. Последното е особено важно, но много често се забравя, а наказаният наистина възприема наказанието като отмъщение. Служителят трябва да научи за наказанието от прекия си началник или, ако наказанието идва от по-висш ръководител, тогава от него лично. Недопустимо е използването на безлични наказания, като например извеждане на заповед за наказание на табло. В този случай недоволството автоматично се прехвърля към компанията. Още по-лошо е, когато служител разбере за финансовото наказание, докато получава заплатата си. Като цяло трябва много да се внимава с материалните наказания. Материалното наказание, наложено върху частта от заплатата от дохода, обикновено води до отвращение на служителя към работа в тази организация. Например, в една от известните компании в Ереван има доста високи заплати за служителите, по-високи от средните за града, но те постоянно търсят персонал, тъй като постоянните автоматични глоби за най-малкото нарушение водят до това, че служителите изпитват негодувание, което натрупва и кара служителите да напускат организацията.

Като цяло наказанието трябва задължително да съответства на нарушението. Материалното наказание е допустимо в случай, че действията на служителя са причинили действителни преки материални щети, които могат да бъдат измерени и изчислени. И в този случай не трябва да изглежда като отмъщение, а като обезщетение за причинените щети и да бъде формулирано в подходящи термини. В много случаи на лошо поведение от страна на подчинен е достатъчно шефът просто да говори с него и въпросът е приключен. Когато говорим за неправомерно поведение (разбира се, индивидуално), препоръчително е да създадете у подчинения разбиране за това как неговото нежелано действие е повлияло или може да повлияе на резултатите от работата на организацията, да получите неофициално съжаление за неговото неправомерно поведение и увереност че в бъдеще служителят ще действа според -to друг. В същото време мотивите за престъплението (отговорът на въпроса защо това се случи) са поставени в скоби, тъй като като цяло от гледна точка на постигане на резултата те са напълно маловажни и представляват интерес само за разбиране механизма на извършване на престъплението. Разговорът с шефа за нарушение не трябва да кара подчинения да се чувства виновен. Като цяло чувството за вина изобщо не е положително и не мотивира човек да прави положителни промени. Защо това е така е отделен и много голям разговор. Всяко наказание трябва да бъде оправдано не с формална забрана за определени действия, а с разбирането, че тези действия действително причиняват вреда на организацията.

И така, какъв е най-добрият начин да накажете подчинен? Помислете върху тези думи: „по-добре е да наказвате“. Доброто наказание (също звучи добре) трябва да е уникално, както за наказания, така и за този, който наказва. какво да правя Представете си, че някои действия на любимия ви предизвикват недоволство. Какви думи бихте използвали, за да го помолите да промени поведението си в бъдеще? точните думии интонации, в които изразявате както любовта си, така и съжалението си за действията, които този човек е извършил и които не сте харесали. Трудно? И никой не е обещавал, че ще е лесно. Като цяло работата на мениджър не е от най-лесните професии, но е много креативна и възнаграждаваща, освен това е добре платена.

И така, като обобщение на този блок.

1. Наказанието трябва да дойде от бъдещето.

Наказват не човека, а провинението му.

Наказанието трябва да е неизбежно и навременно.

Материалните наказания трябва да се използват изключително предпазливо.

Наказанието трябва да е лично.

Наказанието не трябва да предизвиква чувство за вина или да унижава човек.

Действията, които се наказват, трябва да бъдат максимално оправдани и приети от екипа като необходими успешна работацелия екип.

Наказанието е творчески процес.

Наказвай с любов.

Е, май сме подредили наказанията. Да минем на по-приятна според мен тема. И така, насърчение. Естествено първият въпрос е защо и с каква цел. Ако основната разумна цел на използването на наказание в една организация е да се избегнат неуспехи (между другото, има и неразумни, например „така че услугата да не изглежда като мед“), тогава, съответно, използването на стимули изразява желанието за постигане на по-добри резултати и развитие.

Както при наказанието, насърчаванетрябва да са насочени към конкретни действия на служителя, а не към самия него или към някакви негови качества. Видовете стимули във всяка организация варират, но основно се делят на два вида – материални и нематериални. Има и смесени, например изпращането на служител да учи за сметка на организацията винаги е изгодно позиционирано като материално насърчение за този служител и дългосрочни инвестиции въз основа на убеждението на мениджъра, че този служител заслужава да бъде „инвестиран“ в него. Между другото, всяка форма на обучение на служителите, това прилага ли се? професионално обучениена работното място или всяко обучение, винаги можете да го дадете като стимул. Много мениджъри често не мислят за това, но напразно. Ако можете да комбинирате бизнеса с удоволствието, тогава защо да не го направите?

Бих искал да се спра отделно на тази форма на насърчаване на екипа като цяло, като празник по случай годишнината на компанията и успешната работа на екипа в продължение на много години. Много често на такъв празник са поканени партньори от други организации, представители на купувачи и доставчици. Като пример можем да цитираме една известна компания, която наскоро отпразнува своята десета годишнина. Седмица преди празника, вечерта (след края на работния ден), всички работници бяха събрани. Беше прочетен сценарият на „празника“, разпределени бяха всички роли и бяха обявени разрешените и предписани тостове. След това се проведе обучението. Определят се приемливи теми за разговор. Всички служители бяха настанени на маси, като един или двама от тях и няколко гости седяха на всяка маса. Това събитиесе превърна в чисто пиар кампания, а служителите, които участваха в нея, явно получиха усещането, че са използвани, а не за професионална цел. Тоест, ако правите празник, тогава преценете дали е празник или нещо друго. Ако това не е празник, тогава това е работа, която трябва да се плаща отделно или в най-лошия случай да не се позиционира като стимул.

Нищо не дразни служителя повече от получаването на награди, които той не смята за награди. Помислете за чувствата на човек, когото шефът в присъствието на други служители „насърчи“ със следната фраза: „Този ​​месец работихте много по-добре от останалите служители, вие сте просто звезда!“ Наградите не трябва да включват двусмислие или възможност да бъдат възприети по друг начин. Например фразата „Е, можеш да се справиш добре, ако искаш“ едва ли изглежда като безспорен комплимент.

Постепенно преминахме към нематериални форми на насърчаване. В бъдеще, за да разберем ясно за какво говорим, нека ги наречем комплименти. Какво е комплимент? Можем да кажем, че комплиментът е изявление, което е приятно, любезно, ласкаво, не противоречи на реалността и отговаря на ситуацията и очакванията на партньора. Това е изчерпателна дефиниция, всяка дума от която е значима. Сега малко предупреждение. Тези, които са добри в правенето на комплименти, е по-добре да не четат повече текст.

Какви видове комплименти има? Първо, комплиментите се разделят по ориентация на:
- външен вид,
- способности (интелигентност),
- емоционална сфера,
- волева сфера,
- професионална сфера,
- личността като цяло.

Друг начин за разделяне на комплименти е по форма:
- сравнение,
- степен,
- антитеза, комплимент към друг човек, на фона на подценяване на себе си,
- индиректен комплимент,
- завоалиран комплимент,
- инверсия (превръщане на недостатък в предимство),
- парадокс,
- вграден комплимент,
- сложен комплимент, който включва няколко вида.

Когато правите комплимент, е много препоръчително да анализирате дали това е комплимент. Например „Днес изглеждате изненадващо добре“ или „Е, най-накрая имате документ, в който е невъзможно да се намери недостатък, не е както преди.“ Тези твърдения са най-малкото съмнителни. Тоест, преди да искате да кажете нещо на служител, анализирайте емоциите и чувствата си към този човек в момента.

Друг много важен момент в техниката на използване на наградите е психологическият тип на човека, когото награждавате. U различни хораразлични ценности и това, което е ценно за един, е в най-добрия случай празно за друг. Като пример, разгледайте обобщените соционични типове: „мотор“, „контролер“, „анализатор“ и „подкрепа“.

Да започнем с "моторите". В чистата си форма е доста рядък, винаги забележим, доста шумен, много креативен. Типът е изключително екстровертен. Основният недостатък е, че може да прави успешно само това, което му е интересно. Ако не е интересно, тогава в най-добрия случай го прави формално или изобщо не го прави (под какъвто и да е предлог). Големи проблеми с работата в екип и делегирането на правомощия. И ако „двигателят“ внезапно започне да забавя, което, слава Богу, се случва рядко и за кратко, тогава по-силна „спирачка“ не може да се намери. Това са предимно политици, консултанти, психолози, художници, търговци и журналисти. Сред автобусите има много мотори. така че "мотори".

От какво ги е страх?
Загуба на обществено признание.

Престиж, признание, гъвкавост, комфорт и удобство.

Вдъхновява ги да постигат по-големи и по-добри резултати.

оценявам:
Сили, те избират лесния път.

Той иска:
Социално признание, свобода на изразяване, равенство в отношенията, свобода на действие и възможност да не се тревожите за дреболии. Не хаби енергията си, за да може някой друг да реализира идеята му.

Следващият тип е "контролер". Между другото, доста често „моторите“ завиждат на „контрольорите“, тяхната способност да постигат цели, да планират всичко, да имат хладен ум и практичност. „Контрольорите“, а и всички останали, обикновено се дразнят от „моторите“ с тяхната непредсказуемост, характерен „моторизъм“ и факта, че лесно и закачливо решават на пръв поглед неразрешими проблеми (ако им е интересно). „Контрольорите“ винаги са ориентирани към резултатите. Това са главно бригадири, ръководители, ръководители, координатори и военачалници. Основният недостатък е невъзможността да се изграждат отношения, поради което те често страдат много, грубост, понякога преминаваща в грубост, недоверие към другите, нетърпение. Какви са стойностите за контролерите?

От какво ги е страх?
Че ще го заобиколят.

Предимства, които могат да го привлекат:
Спестете време, признание, престиж, спечелете пари, подобрете здравето.

Нуждаете се от лидерство, което:
Дава им свободата да правят нещата по свой начин.

оценявам:
Време, винаги ги намирайте заети и ефективни.

"Анализатори"- типът, точно противоположен на „мотори“. Основното предимство е високо качествовсичко, което правят. Основният недостатък е, че много трудно се получава готов продукт от тях. Качеството често се поставя под въпрос и постоянно се подобрява. Това са предимно счетоводители, банкери, учени, изобретатели, предприемачи и пътешественици. Нека разгледаме точките на влияние върху анализаторите.

От какво ги е страх?
Критиците.

Предимства, които могат да го привлекат:
Спестете пари, получете удовлетворение от добре свършената работа (според него).

Нуждаете се от лидерство, което:
Той ще посочи структурата и рамката или ще очертае пътя, който да следвате.

оценявам:
„Фасада“, те не понасят да изглеждат зле или да направят нещо лошо.

Те искат:
Гаранции за надеждност, придържане към правилата, чувство за сигурност, насърчаване, установен поток на живот, който не се нарушава от внезапни промени, внимание към себе си.

Последният тип е "подкрепа". Те са донякъде подобни на „моторите“ в способността си да създават взаимоотношения с хората. Експерти в организирането на сътрудничество. Те често забравят за себе си. Пристрастен, сантиментален, отмъстителен. Склонен към фанатизъм. Не дай си Боже да накърните ценностите им. Ориентиран към справедливостта и топъл човешки отношения. Среща се сред историци, поети, психолози, лекари, адвокати, учители, секретари. Типът е изключително интровертен. Комбинацията от „контролер“ и „поддръжка“ работи много добре. Нека да разгледаме функциите за поддръжка.

От какво се страхува?
Загубете чувство за сигурност, увереност в бъдещето, направете грешка.

Предимства, които могат да го привлекат:
Признание, комфорт, възможност за проява на грижа.

Нуждаете се от лидерство, което:
Ще даде подробности, конкретни планове и дейности.

Оценява:
Връзките и приятелството означават много за тях.

Той иска:
Чувство за сигурност, запазване на съществуващата ситуация и непромяна на нищо, така че работата да остане извън семейния живот, искрено одобрение, установен курс на живот, възможност да участвате в живота на служителите, да им помагате да решават проблеми.

Така идентифицирахме възможни бутони и лостове за влияние върху служителите. Само разумна комбинация от наказания и награди позволява да се избегнат неуспехи в дейността на компанията (наказания) и да се продължи напред и да се развива (награди).

h RTEDSHDHEYI UFBFSHSI NSCH ZPCHPTYMY P DEMEOY MADEKY TSYCHPFOSCHI ЗА ЮЕФЩТЕ FYRB - RP RTYOBLH FENRETBNEOFB. pDOBLP UKHEEUFCHHEF NOPTSEUFChP LMBUUYZHYLBGYK, LPFPTSCHE RP TBMYUOSCHN RTYOBBLBN FPCE DEMSF YuEMPCHYUEUFChP ЗА YUEFSHCHTE FIRB. eEE PDOKH FBLHA LMBUUYZHYLBGYA NSCH PVUKHDYN UEZPDOS, Y LMBUUYZHYLBGYS LFB CHSFB YЪ PVMBUFY UPGYPOYL.

TEYUSH RPKDEF P UYMSHOSCHI UFPTPOBI LBTSDPZP YUEMPCHELB, P YuEFSHTEI URPUPVBI UBNPTEBMYBGYY (UFP PFYUBUFY OBRPNYOBEF OBN PRYUBOOOSCH TBOEE UPGYBMYBGYY). pDOBLP CH DBOOPN UMKHYUBE DEMP OE CH CHSHCHVPTE UBNPZP YuEMPCHELB YOE CH CHPURYFBOYY, NSCH RPZPCHPTYN P YUEFSHTEI CHIDBI PUPVSCHI URPUPVOPUFEK, LPFPTSCHNY MADI VSCHCHBAF OBDEMEOSCH PF TPTSDEOYS. lBLYNY POY RTY LFPN CHSTBUFHF, LBLHA RTPZHEUUYA CHSCVETHF, UFBOHF MY TEBMYIPCHSHCHBFSH UCHPY UYMSHOSHE UFPTPOSH YMY CHSHVTPUUSF UCHPK FBMBOF ABOUT CHYTFHBMSHOXHA UCHBMLH FBMBO FPC - CHPF LFP DEKUFCHYFEMSH OP ЪBCHYUYF PF CHPURYFBOYS Y UBNPUPUBOBOYS.

nPFPTSCH TPTsDEOSCH, YuFPV ULBILKH UDEMBFSH VSHMSHA. oEYCHEUFOP, RTBCHDB, U IPTPYN LPOGPN MY LFB ULBLB. h DEKUFCHYFEMSHOPUFY, ZMBCHOBS ЪBDBBUB nPFPTB - DEKUFCHPCHBFSH. x OEZP CHUEZDB RPMOP OOETZYY, EZP FBMBOF - CH PVMBUFY PVEEOYS U MADSHNY, ЪБЧСЪЩБОВСК ЪОБЛПНУФЧ, EZP UFEЪS - CHDPIOPCHEOYE DTHZYI ABOUT OPCCHHE OBUYOBOYE, MADEK CH MAVSHCHE CHYDSCH DESFEMSHOPUFY, NP FYCHBGYS MADEK, CHDSHIBOIE PZOS PE CHUE, L YUENKH POY RTYLBUBAFUS. sing RTPYCHPDSF CHREYUBFMEOYE NEFEPTPCH - CHUEZDB KHURECHBAF UDEMBFSH VPMSHYE, YUEN DTHZIE MADI URPUPVOSCH UEVE CHPPVTBYFSH, Y OE KHURECHBAF ЪBLPOYUYFSH EEE VPMSHYE DEM, CHEDSH POY CHCHS ЪШЧБАФУС PE CHUE JOFETEUOSCH ЪBFEY, CHUFTEYUBAEYEUS ЗА YI QYOOOOOPN RHFY. eUMY CHP'OILBEF YOFETEUOSCHK RTPELF, ЪBTSIZBAEYI YI BOFKHYBYBN, SING OE URPUPVOSH PFLBBBFSHUS PF HYUBUFYS CH OEN. CHUFKHRICH CH MAVKHA ZTHRRKH, POY NZOPCHEOOP UFBOPCHSFUS CHUEPVEYNY MAVYINGBNY Y CHDPIOPCHYFEMSNY: YI CHPPDHYECHMEOYE ЪBTBTSBEF DTHZYI MADEK, Y OENOPZIE YY MADEK NPZHF T BCHOPDHYOP PFOPUIFSHUS L FEN, LFP OBRPMOSEF FEVS UYMBNY Y UFTENMEOYEN TSYFSH Y DEKUFCHPCHBFSH.

lPOFTPMETSCH TPTsDEOSCH DMS PUHEEUFCHMEOYS LPOFTPMS. Sing U UBNPZP TPTSDEOOIS ЪOBAF, LBL DEMBFSH CHEY RTBCHYMSHOP Y CHUEN ABOUT LFP KHLBSCCHBAF. lPOYUOP, OELPFPTSCHI bFP TBBDTBTSBEF, PDOBLP ZHPLHU CH FPN, YuFP SING DEKUFCHYFEMSHOP OBAF, LBL RTBCHYMSHOP CHSHRPMOYFSH FH YMY YOHA OBDBYUH. sing RTELTBUOP TBYCHBAF ЪBDBUY ЗА KHTPCHOY CHIDSF MPZYUUEULYE CHBINPUCHSY NETSDH RTYYUYOBNYY UMEDUFCHYSNY, NETSDH CHSHRPMOEOYEN TBMYUOSHI LFBRPC CHUSLPZP TPDB B LGYK, ЪOBAF, LPNH YuFP RPTHYUYFSH Y ABOUT LPZP CH ПЪМПЦЙФШ ФЕ ЙМЙ ЙОЩЕ ПВСБООПУФЙ. lPOFTPMSH Y THLPCHPDUFCHP - YI LPOEL. fBMBOFMYCHSHCHK, ZTBNPFOSHCHK THLPCHPDYFEMSH - VPMSHYBS OBIPDLB DMS MAVPK PTZBOYBGYY. lPOFTPMETSH PYUEOSH EUFEUFCHOOOP ЪBOINBAF CHCHUYE BDNYOYUFTBFYCHOSCHE RPUFSCH PE CHUEI UZHETBI, B FBLCE RTELTBUOP KHUFTBYCHBAFUS CH UYMPCHSCHI UFTHLFKHTBI - BTNYY, RPMYGYY, TsVE URBUEOYS, NBZHYY, ZDE L PNBODPCHBOYE Y RTYOSFYE PFCHEFUFCHEOOSCHI TEYEOYK ЪB VPMSHYKHA ZTHRRH MADEK - PUOPCHOPE RTPZHEUYPOBMSHOPE FTEVPCHBOYE.

BOBMYFYLY UMPCHOP VSHCHCHRPMOSAF BOELDPFYUEULYK UPCHEF: „khNPN CHSHCHDEMSFSHUS OKHTsOP.“ u TBOOEZP DEFUFCHB POY TBUNSHCHYMSAF P UBNSCHHI TBOSCHI, ЪBUBUBUFHA BVUFTBLFOSCHI IOÉDEFULYI CHEEBI. NSHCHYMEOYE, UFTHHLFHTOPE RMBOYTPCHBOYE - YI UIMSHOBS UFPTPOB. yNEOOOP YY LFYI MADEK RPMKHYUBAFUS ZEOYBMSHOSHE HYUEOSCHE PE CHUEI PFTBUMSI: SING OBDEMEOSCH ZHBOFBUFYUEULPK YOFKHYGYEK Y URPUPVOPUFSA BVUFTBZYTPCHBFSHUS PF CHUEZP, VHDSH FP T BOEE PFLTSCHFSH ZHYUUEULY E ЪBLPOSH YMY CE RTPUFP NBFETYBMSHOBS TEBMSHOPUFSH, CHLMAYUBS RPFTEVOPUFY UPVUFCHEOOPZP FEMB. eUMY POY OBIPDSF UEVS OE CH OBHLE, B CH VPME RTYLMBDOSHI PVMBUFSI, FP YI RTYTPDOSH URPUPVOPUFY TEBMYKHAFUS CH NBFENBFYLE, BTIYFELFHTE, YOTSEOOETOPN DEME Y UFTPIFEMSHUFCHE, CH UPUFBCHMEOYY VYOEU-RMBOPCH, CH PVM BUFSI, UCHSBOOSHI U RTPZOPPN TBCHYFYS DEMPCHSHHI YDEK, OBKHYUSHI RTEDUFBCHMEOYK Y NBFETYBMSSHOSHI PVYAELFPCH .

rPDDETTSLB - OEPVSHLOPCHEOOOP GEOOBS YBUFSH. YuEFCHETFSH RTEDUFBCHYFEMEC UPGYKHNB OPUSFUS LBL HZPTEMSCHE TBUFTBUYCHBAF UEVS ЗА NYMMYPO RTPELFPCH CH UPFOE TBOSHI NEUF, YUEFCHETFSH RMBOYTHEF Y CHPCHPDYF, EEE YUEFCHETFSH L PNBODHEF CHUENY RTEDSHDHEYNY Y KHRTBCHMSEF CHPRMPEEOYEN CH TSYOSH YI FBMBOFMYCHSHI ЪBDKHNPL - B LFP TSE P OOYI CHUEI RPBBVPFYFUS? fBMBOF ZTKHRRSCH rPDDETTSLY CH FPN, YuFPVSH PVEUREYUYCHBFSH DTHZYN NBLUINBMSHOSHCHK DKHYECHOSCHK Y ZHYYYUEULYK LPNZHPTF. fP OBY DPVTSCHE JEY, LPFPTSCHE YUBYLH CHCHTENS ЪBCHBTSF, Y YBTZHYLPN CH IMPPDOSCHK DEOSH KHLHFBAF, Y RYTPZPN DPNBIOIN KHZPUFSF, Y CHSHCHUMKHYBAF, Y RPUPYUKHCHUFCHHAF, OBKDHF DMS FEVS UBNSCHHE OHT SOSCHE UMPCHB, LPFPTSCHE UOINHF KHUFBMPUFSH, CHETOHF CHETKH CH VKHDHEEE, ЪBUFBCHSF ЪBVSHCHFSH P TBUUFTPKUFCHE Y TBYUBTPCHBOYY, RTYOEUHF DKHYECHOSCHK RPLPK Y PEHEEOYE MEZLPUFY.

l LBLPNH FYRH MADEK PFOPUYFEUSH CHCH? КЪДЕ CHCH YUKHCHUFCHHEFE UEWS OBYVPMEE FBMBOFMYCHSHCHN: CH UPDBOYYY TBCHYFYY OPCHPK IDEY? (FPZDB CHSC BOBMMYFYL).ch EE CHPRMPEEOOYY UVPTE UTEDUFCH, YUEMPCHYUEULYYY NBFETYBMSHOSHI TEUKHTUPCH, NPFYCHBGYY L ACCOUNTING, CH TELMBNNE Y PVEEUFCHOOOPK TBVPFE? (FPZDB ChShch nPFPT). h RTBLFYUEULPK TEBMYBGYY CHUEZP, CHSHCHDNBOOPZP boOBMYBFPTBNY Y RTBCHYMSHOPN TBURTEDEMEOYY CHUEI UPVTBOOSCHI nPFPTBNY TEUKHTUPCH, CH OBDMETSBEEK PTZBOYBGYY FTHDB Y UMETSEOYY ЪB RTPGEUUPN, CHPNPTSOP CHLMAYUBS CH PMECHSCHPDEKUFCHYS ЗА RPDYUYOOOSCHY YMY OBENOSHHI TBVPFOYLPCH? (FPZDB ChSch lPOFTPMET). h UPЪDBOY FYIPK ZBCHBOY DMS DPTPZYI CHBN MADEK, h ЪBVPFE P VMYLYI Y FEARIES, LFP MEZLP CHIPDYF H CHBYE UETDGE, DBTSE EUMY CHBU UCHSCHCHBAF FPMSHLP TBVPYYE PFOPYEOYS? (ФПЗДБ ЧЩ рПДДЕТЦЛБ).

рТЮМХЪБКФЕУШ Л УЕВЕ. NPTSEF VSHFSH, CHBY FBMBOFSH METSBFOE CH FPK PVMBUFY, КЪДЕ CHSH TEBMY'HEFEUSH RTPZHEUYPOBMSHOP? y, EUMY FBL, FP LBL CHSC NPZMY VSC CH DPRPMOOYE L UCHPEK YNEAEEKUS RTPZHEUUYY, TEBMYЪPCHBFSH UCHPY DBOOSCH RTYTPPDK CHSHCHDBAEYEUS URPUPVOPUFY?

Нека ви наречем „анализатор“, това ще означава роден мислител, теоретик-стратег.

: характерът на теоретиците се основава на разума и логиката, но за разлика от „контрольорите“, интуицията е добре развита. Основната дейност е безкраен мисловен процес и анализ. Те са проницателни, склонни към абстрактно мислене и любознателни. Житейска стратегия: търсене на истината.

Като правило те са непрактични и необщителни, живеят в свят на идеи и абстрактни схеми и понякога са напълно самовлюбени. Към хората от този тип принадлежи и разсеяният ексцентричен учен: дефектен идеалист-мечтател, вечен борец с вятърните мелници - също от тази порода. Често „анализаторите“ - мислителите изрязват „истината“ в лицето, независимо от настроението на събеседника.

В отношенията с хората те не могат да слязат на грешната земя. Склонността към идеализма ги принуждава през целия си живот да търсят истинско приятелство, идеална любов, както и истина, доброта и справедливост. Следователно „анализаторът“ - търсещият истината често няма добри отношения с истински, земен човек: летвата им е твърде висока. И това въпреки способността им да оценяват перфектно човешките характери! А цената за идеална представа за света е тежко разочарование, страдание от несправедливост.

Повечето теоретици са интроверти; за тях е по-трудно, отколкото за всички останали, да получат чувствено удоволствие от живота. Следователно им липсва пълнотата и радостта от съществуването. Само част от тях овладяха земните радости вместо трансцеденталните. Това са активни романтици - пътници, тестери, каскадьори, геолози.

Съвети за хората от соционичния тип Анализатор:

Светът очаква прозрения от „умни анализатори“. В никакъв случай не оставяйте златната си глава да мързелува! Там, където е необходимо да се проникне дълбоко в същността на проблема и да се получат нови знания, това е тяхното място.

Животът ви ще стане по-лесен, ако предварително определите цената, която ще трябва да платите за вашите заключения и прогнози. Цената трябва да е подходяща, но не идеална, тогава ще има повече ползи и ще се освободи енергия. Ако искате да анализирате за удоволствие, не очаквайте пари и благодарност от света. И само вашият колега „анализатор“ може да оцени вашите откровения.

Не трябва да казвате истината на всяка цена - в края на краищата това не винаги кара хората да се чувстват по-добре, но вие просто сте в още веднъжразвали отношенията си с тях.

Опитайте се да приемете истината: няма идеални хора. Решете с кого сте на един и същи път и с кого не сте.

Описание на соционичния тип Контролер

Вие сте „контрольор“, което означава, че сте човек с конкретни действия и конкретни цели.

Силни страни от соционичен тип: разум и логика, силна воля, здрава амбиция, решителност, отговорност.

Хитър. „Контрольорите“, за разлика от „моторите“, не правят нищо необмислено, те са реалисти, сериозни и задълбочени и в резултат на това обикновено успяват в живота.

Житейска стратегия. Винаги знаят точно какво искат, с кого и до кога. Основното им желание е да се установят в живота разумно и удобно. Те често са фокусирани върху кариерата, която преследват, след като внимателно претеглят плюсовете и минусите. Стремят се да организират реалността и да я държат под контрол.

за какво?Да се ​​възползвам от всичко. Тези прагматици са фокусирани върху резултатите – реални, конкретни, значими.

Поведение от соционичен тип. Като правило те са много резервирани, крият емоциите си под маска. Затворени, затворени, разумни, взискателни към себе си и към хората, често безпощадни към тях човешки слабости. Те твърдо вярват, че светът се управлява от „рационалността“.

Слабости от соционичен тип. Липса на интуиция, ненужно логическо мисленене позволява на "контролерите" да разпознаят навреме сигналите за проблем. И ако изпаднат в беда, е много време. В крайна сметка не всичко в живота се определя от изчисления. Те разбират лошо човешките емоции, понякога просто пренебрегват чувствата. И цената, която трябва да се плати за това, е душевната самота. За постигане на целите си те използват хора, без да дават нищо в замяна, а понякога просто помитат тези, които не харесват. Следователно, въпреки трезвите си изчисления, те изпитват сътресения в кариерата си. И дори при пълен успех и формално уважение от колегите си, те често са заобиколени от стена на враждебност.

Съвет за хората от соционичния тип Контролер:

Логика и здрав разум - абсолютно най-добри качества"контролери". Просто искам да ги посъветвам: направете всичко, за да задоволите амбицията си - върхове в кариерата, управление на хора - това е за вас. Но не изисквайте същия трезв поглед към света от своята „половина” и най-вече от децата си.

Бъдете по-чувствителни към хората. Лозунгът „за тяхно добро“ е нож с две остриета, защото „доброто“ не е непременно това, което е рационално.

Ако някакъв проблем упорито „не иска“ да бъде решен, понякога е полезно да оставите събитията да се развиват сами. Действали поне веднъж нерационално, „контрольорите“ с изненада откриват, че всичко работи по най-добрия начин. И че светът се състои не само от "контрольори" - част от човечеството действа под влияние на емоциите, а не на изчисленията. И това също носи успех.

Описание на соционичния тип Мотор

Вие сте „мотор“, нещо като вечен двигател.

Силни страни от соционичен тип: изключителна активност, оптимизъм, жизнелюбие, темперамент, амбиция, стремеж, решителност, поемане на риск, общителност.

Житейска стратегия: колкото повече ярки земни постижения, толкова по-добре.

за какво?Смисълът на всичките им дейности е да бъдат забелязани и одобрени. Тези егоцентрични хора обичат да бъдат център на внимание и да будят възхищението на всички.

Поведение от соционичен тип: този тип хора са спонтанни, като деца, стремителни, любознателни, весели. Но те също могат да бъдат капризни и раздразнителни; повърхностен. Лесно прескачат от едно нещо на друго. Повечето имат лекомислено отношение към живота, често преминаващо в лекомислие.

Слабости от соционичен тип. „Двигателите“ притежават изобилие от решителност и стремеж, но не знаят как да действат обмислено. В това те са като стихиите, които се втурват без цел и смисъл. Вместо да питат "защо?", те следват принципа "това е готино!" В резултат на това те губят целия си плам и енергия напразно. В кариерата и делата им липсва трезв поглед върху нещата и пресметливост. Тяхното самочувствие и липса на задръжки, съчетани с хвалби, често си навличат недоволството на началниците. Те са податливи на ласкателства и зависими от чужди оценки, освен това не разбират добре хората поради липса на критичност и здрав разум, така че лесно стават жертва на манипулатори. Склонни да поемат ненужни рискове. „Моторите“ често се разочароват от приказливостта - сигурен начин да избегнете късмета. Те трябва да се опитат да не казват на другите за плановете си.

Съвети за хора от соционичен двигателен тип:

За „моторите“ е важно да се възползват максимално от мощната си енергия. Просто е противопоказано да седите без работа и те няма да седят мирно. Лидерството е тяхната силна страна, както и всеки практически въпрос, който изисква смелост и стремеж.

За „Моторите“ е полезно да овладеят тактиката на отдих заедно с обичайните си тактики за нападение, за да имат време поне малко да разберат ситуацията; а също и да се научат да определят каква е тяхната цел и коя не. Ако поставите цел правилно, тя ще даде малки, но осезаеми резултати, но се опитайте да не казвате на другите за това.

Описание на соционичния тип подкрепа

Вие сте „поддръжка“. Смисълът на живота ви е да служите на хората.

Способности от соционичен тип: нежност и чувствителност, способност за съчувствие, пластичност, жертвоготовност. Всеотдайност, толерантност, трудолюбие.

Житейска стратегия. Правете колкото се може повече добрини в името на хората. Това може да бъде конкретен човек или може би семейство, общност от хора, държава, система от човешки ценности и т.н. Дълбоко несъзнателната цел на подкрепата е постигането на универсална хармония в отношенията между хората.

за какво?За морално удовлетворение.

Поведение от соционичен тип. Сред „подкрепите“ можете да намерите домашни, очарователни, добродушни хора - пазители на семейното огнище и пазители на реда - ревнители на основите на обществото и нежни и чувствителни „психолози“, готови да помогнат с думи и емоции участие, и верни съпруги, и грижовни майки.

Слабости на соционичния тип:

Имат достатъчно енергия за подкрепа, както и добри намерения, но им липсва способност да действат целенасочено и последователно. Желанието да се хареса на всички води до факта, че те са разпръснати и нямат време да направят нищо.

Връзките за подкрепа с хората често са объркващи. Тези интроверти са податливи на внушения и са мотивирани, така че е лесно да извиете въжета от тях. Крайностите са разновидност на мекушавия блуд, лишен от амбиция. Жените, които са „подкрепа“, често стават жертви на съпруг тиранин или попадат в капана на собствената си сляпа любов.

Съвети за хора от соционичен тип Поддръжка:

Вие сте отлични изпълнители, верни помощници, надеждна опора във всичко - това е вашият талант и трябва да го използвате максимално. Желанието за ключови позиции, престижни постове и големи бизнес проекти оставете на „моторите” и „контрольорите”. Вашата стихия е семеен живот. Не пропускайте шанса си.

Поставяйте си изпълними и наистина необходими задачи, като често се питате дали вашата помощ е необходима тук и дали сте наистина полезни. Освен това всеки знае докъде водят добрите намерения.

Не се отказвайте от изпълнението на собствените си желания.

Този съвет е важен за всички, но за жертвената „подкрепа“ е особено подходящ. Така че отново: живейте живота си. Светът ще вземе от вас толкова, колкото му трябва.

Знаете, че всеки има свой собствен стил на работа и общуване и въобще...начин на живот. И всичко това се изучава от такава наука като социониката.
Има много критерии и разделения на хората различни групипо стил на поведение, начин на говорене, почерк, външен вид, емоционалност. И така, сега ще говорим за силните страни на всеки човек, начините за неговата себереализация в различни полетаживот. Според тази класификация има групи от хора като двигатели, анализатори, поддръжка и контролери. В Лидерската програма нейните участници имат интересен игрова формаопределят какъв тип хора са.
Освен това, както показва опитът, представители на категориите „мотори“ и „анализатори“ са много трудни за намиране общ език. Двигатели- това са бесните катерици от анимационния филм "Ледена епоха", те поемат всичко върху себе си, дърпат целия товар със себе си и не вярват на никого да направи нищо. Техният девиз: "Кой, ако не аз? Кога, ако не сега?" На двигателите изглежда, че всички се дърпат, „анализаторите“ са истински спирачки.

Моторите са родени, за да сбъднат една приказка. Не се знае обаче дали тази приказка има добър край. Реално основната задача на Мотора е да действа. Той винаги е пълен с енергия, талантът му е в областта на общуването с хората, създаването на запознанства, неговият път е да вдъхновява другите за нови начала, да въвлича хората във всякакъв вид дейност, да ги мотивира, да вдъхва огън във всичко, до което се докоснат. Създават впечатление на метеори - винаги успяват да направят повече, отколкото другите хора могат да си представят, и нямат време да свършат още повече неща, защото се включват във всички интересни начинания, които им се изпречат. житейски път. Ако има интересен проектразпалвайки ентусиазма си, те не са в състояние да откажат да участват в него. Присъединявайки се към която и да е група, те моментално стават любимци и вдъхновители на всички: техният ентусиазъм заразява други хора и малко хора могат да бъдат безразлични към онези, които ви изпълват със сила и желание да живеете и действате.

И като цяло...МОТОР в АНАЛИЗ е......това е просто мозъчна експлозия))

Но "анализатори"Изглежда, че тези пълни „двигатели“ дърпат всичко сами, не позволявайки на никого да направи нищо. И докато „анализаторите“ в ъгъла упорито си блъскат мозъка и записват планове на ролки хартия, двигателите се втурват напред, забъркват се и накрая, когато на хоризонта се появи финалната линия, „моторите“ ” започват да умират и да обвиняват всички и всичко за безразличие, пасивност и т.н ..

Ето по-официална версия:Анализаторите изглежда следват анекдотичния съвет: „Трябва да се откроите с ума си.“ От ранна детска възраст те мислят за различни, често абстрактни и детски неща. Мисленето и структурното планиране са тяхната силна страна. Именно тези хора са брилянтни учени във всички области: те са надарени с фантастична интуиция и способност да се абстрахират от всичко, било то по-рано открити физически закони или просто материална реалност, включително нуждите на собственото им тяло. Ако открият себе си не в науката, а в по-приложни области, то естествените им способности се реализират в математиката, архитектурата, инженерството и строителството, в съставянето на бизнес планове, в области, свързани с прогнозиране на развитието на бизнес идеи, научни концепции и материали обекти.

Контролери- уууууу. Те винаги трябва да са наясно с всички събития; ако някой кихне от другата страна на града, контрольорът е точно там, той ще запише всичко: часът, кой е кихнал, колко е часът и ще даде задача на „анализаторите“ откривайки защо това се е случило. „Контрольорите“ препрочитат списъка със задачи, първо отгоре надолу, после отдолу нагоре, така че „дай Боже“ да не пропуснат нещо, раздават задачи на целия екип на отделни листчета и след това, за всеки случай изпратете SMS и поискайте фотоотчет с резултатите, въведени в електронната таблица.

Ето по-официална версия:Контрольорите са родени да упражняват контрол. От раждането си те знаят как да правят нещата правилно и посочват това на всички. Разбира се, това дразни някои хора, но номерът е, че те всъщност знаят как правилно да изпълнят определена задача. Те перфектно разделят задачите на нива и виждат логичните връзки между причини и следствия, между изпълнението на различните етапи от всички видове действия, знаят на кого какво да поверят и на кого да възложат определени отговорности. Контролът и лидерството са тяхната силна страна. Талантливият, компетентен лидер е голямо благо за всяка организация. Контрольорите съвсем естествено заемат висши административни позиции във всички области, а също така се вписват добре в правоприлагащите органи - армия, полиция, спасителни служби, мафия, където командването и вземането на отговорни решения за голяма група хора е основно професионално изискване.

Поддръжката са истински плюшени мечета, винаги можете да се облегнете на тях и докато двигателите бързат нанякъде, петите им искрят, анализаторите ровят в Google, контролерите записват всичко, винаги можете да се сгушите до тях, да си поговорите, плача. Те ще ви направят чай и ще ви избършат подсмърчането, ще ви нахранят, ще ви дадат нещо за пиене и ще ви сложат да си легнете, а също така ще ви прочетат приказка за лека нощ.

Ето по-официална версия:Подкрепата е невероятно ценна част. Една четвърт от представителите на обществото се втурват като луди и се пилеят в милиони проекти на сто различни места, една четвърт планира и строи, друга четвърт командва всички предишни и управлява изпълнението на техните талантливи идеи - и кой ще вземе грижа за всички тях? Талантът на групата за поддръжка е да осигури на другите максимален психически и физически комфорт. Това са нашите добри феи, които ще сварят чаша чай навреме, и ще те завият с шал в студен ден, и ще те почерпят с домашна баница, и ще изслушат, и ще съчувстват, и ще намерят за теб най-необходимото думи, които ще облекчат умората, ще върнат вярата в бъдещето и ще ви накарат да забравите за разочарованието и разочарованието, ще донесат спокойствие и усещане за лекота.

Какъв тип хора сте вие?