Factori interni și externi ai motivației personalului. Motivația externă și internă: definiție, trăsături de formare și factori. Există și alți factori precum

Cel mai important instrument pentru creșterea eficienței companiei, atingerea scopurilor și obiectivelor specificate. Coincidența dintre obiectivele personale ale angajatului și sarcinile cu care se confruntă organizația oferă cea mai semnificativă efect economic pentru ambele părți.

În mod obișnuit, sarcina de a dezvolta un sistem de motivare a personalului este tratată de departamentul de resurse umane, care nu numai că selectează metode adecvate de motivare a personalului, ci și calculează cu atenție latura financiară a problemei: cât va costa motivarea personalului din organizație pentru a îndeplini sarcinile curente?

Conform definiție clasică, motivația muncii este un stimulent la acțiune. Aceste. compania angajatoare caută să gestioneze comportamentul unei persoane și să stabilească direcția acțiunilor sale pentru a-și atinge propriile obiective. În același timp, motivația muncii la întreprindere crește implicarea angajaților și crește interesul acestuia pentru succesul cauzei comune. Pentru a crește eficacitatea metodelor de motivare a angajaților, ar trebui implementată o abordare sistematică, inclusiv forme diferiteși tipurile de motivare a personalului.

Există mai multe moduri de a împărți motivația personalului în tipuri, primul și cel mai global fiind extern și intern. Motivația externă a angajaților dintr-o organizație este o influență administrativă care este exercitată de un manager pentru a încuraja un angajat să facă o muncă de calitate (comanda, amenințarea cu amendă, recompensă cu bonus).

Motivația intrinsecă a angajaților se referă la categoria stării psihologice a unei persoane atunci când are angajatul însuși calitati personale permițându-i să lucreze eficient fără influență administrativă. Forma internă de motivare a personalului poate și trebuie dezvoltată. Acest lucru necesită efort semnificativ, experiență și cunoștințe profunde în domeniul teoriei managementului personalului din partea managerului.

Pentru a obține o motivație internă durabilă a angajaților întreprinderii, este adesea necesară utilizarea complexelor întregi diverse tipuri motivare, începând cu o simplă laudă verbală, terminând cu o ofertă de creștere a carierei pentru implementarea cu succes a proiectului.

Activitatea de muncă tipică este interacțiune strânsă motivarea internă și externă a muncii, permițând obținerea unui efect economic maxim.

Ce alte tipuri de motivare a personalului există? Experții disting două tipuri principale de stimulente pentru personal în teoria managementului: materiale și intangibile.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru compensarea și stimulentele angajaților

Tipuri materiale de motivare a personalului

În multe companii și organizații, managerii de la nivelul inferior spre cel superior plasează motivația materială a angajaților ca bază pentru stimularea personalului din subordine. Managerii care au educație specialăîn domeniul managementului personalului, ei știu că motivarea financiară a angajaților să muncească sau recompensarea cu bani (salariu) nu aduce îmbunătățirea necesară, mai ales pe termen lung. Dar acest tip de stimulente pentru personal este cel mai frecvent.

La nivelurile inferioare, liderii de echipă răsplătesc angajații buni cu salarii mai mari și bonusuri sporite. Dacă muncești din ce în ce mai mult și mai bine, primești mai mult. Salariile managerilor de top depind adesea direct de rezultatele muncii lor. De exemplu, de multe ori la angajarea managerilor de nivel superior este stipulată o dependență directă a bonusurilor și bonusurilor de nivelul profitului primit de compania sau organizația pe care o administrează.

Managementul modern are mai multe diverse metode motivația angajaților, inclusiv:

Salariu. Creșterea câștigurilor motivează perfect angajații: vestea unei creșteri de salariu este întotdeauna primită cu entuziasm. Dar eficacitatea acestui tip de motivare a personalului este departe de 100%: un angajat care nu mai dorește să lucreze într-o anumită poziție din cauza monotoniei și a lipsei de dezvoltare este puțin probabil să accepte să continue să lucreze dacă i se ridică salariul. Creșterile salariale funcționează excelent atunci când sunt utilizate în întreaga întreprindere, echipă de servicii sau departament.
Premii. Recompensele pentru atingerea obiectivelor stabilite sunt un puternic motivator. Acest instrument de resurse umane este utilizat cel mai activ în zona de vânzări. Un bonus pentru îndeplinirea unui plan reprezintă adesea o parte semnificativă a câștigurilor și stimulează moral personalul să fie activ și să ia inițiativă.
Un procent din vânzările sau performanța unei companii. Cele mai multe exemplu strălucitor- aceeași zonă de vânzări în care câștigurile angajaților sunt adesea oferite ca sumă a ratei și a unui procent din vânzări pe lună, iar uneori chiar calculate ca procent numai fără un salariu de bază. Deci procentul de vânzări devine o motivație eficientă pentru personalul de vânzări cu costuri financiare minime.

Tipurile materiale de motivare includ amenzi bănești în cazul în care un angajat încalcă condițiile prestabilite: întârzierea la serviciu, neîndeplinirea planului, tot felul de încălcări administrative. Sistemul fin este cel mai des folosit în întreprinderile specializate în producția de produse și asociate cu producția periculoasă, unde disciplina și ordinea sunt factori importanți pentru funcționarea normală. Se aplică penalități în sistem unificat cu plăți bonus, formând un sistem eficient de motivare.

Această categorie de motivare a personalului și sistem de stimulare include și motivația materială indirectă, care include stimulente pentru angajați sub formă de tichete, bilete la evenimente culturale, taxe de școlarizare, libere plătite etc.

Tipuri de motivare nematerială a personalului

Metodele materiale de stimulare a muncii personalului nu sunt doar destul de costisitoare pentru întreprindere, ci și uneori se dovedesc a fi ineficiente. Este posibil ca stimulentele monetare să nu fie suficiente pentru a-i motiva pe angajați să dea 100%. În acest caz, instrumentele tangibile ar trebui combinate cu tipuri intangibile de motivație eficientă pentru personal, care includ:

oportunități de avansare în carieră;
recunoașterea succeselor angajaților, exprimarea publică a recunoștinței;
crearea unei atmosfere prietenoase, primitoare în echipă;
îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru angajați (deschiderea cantinelor, sălilor de sport, organizarea de prânzuri corporative);
implicarea angajaților în întâlniri;
felicitări pentru date semnificative;
concursuri profesionale;
evenimente corporative;
posibilitatea de a participa la decizii importante.

Managementul modern al companiilor inovatoare practică uneori astfel de metode de motivare și stimulare a personalului precum căutări corporative, diverse competiții, tabele de rating, care stimulează activitatea specialiștilor și creșterea profesională. Angajații dezvoltă o pasiune sănătoasă și dorința de a ieși în evidență în echipă. Câștigătorii unor astfel de evenimente de jocuri primesc premii valoroase sau recompense în bani.

Tipuri de motivare a personalului la întreprindere

La întreprinderi, motivarea muncii și stimularea muncii pot fi implementate sub forma unui sistem funcțional sau în competența supervizorilor imediati – managerii de mijloc. În oricare dintre aceste cazuri se pot aplica tipurile de motivare a personalului descrise mai sus.

Motivație bănească directă, plătită sub formă de bonus pentru depășirea planului, un procent din vânzări, un bonus pentru lucrul fără încălcări sau atingerea anumitor indicatori.
Motivația monetară indirectă, care este adesea inclusă în pachetul social. Aceasta include asigurare medicală suplimentară, pregătire sau stagiu pe cheltuiala companiei, un program flexibil, plata pentru călătorie sau asigurarea transportului companiei, haine de lucru, plata pentru comunicații mobile, Internet și concediu suplimentar.
Motivația morală. Poate fi exprimat sub formă de recunoștință scrisă, laudă verbală, prezentare a unui certificat pentru cel mai bun angajat, acordare de timp liber suplimentar, organizare a unei comisii de onoare.

Formarea unui mecanism de motivare a personalului care va fi utilizat la întreprindere depinde în mare măsură de capacitățile financiare. Companie profitabilă fără probleme financiare se bazează adesea pe stimulente materiale, evenimente corporative și un pachet social puternic.

Companiile sau organizațiile mici încearcă să se bazeze pe motivația morală și stimularea personalului (intangibil) și oferă opțiuni monetare indirecte ieftine. Cel mai adesea acest lucru se datorează incapacității de a motiva angajații cu bonusuri mari.

Toate tipurile de motivare a personalului utilizate la întreprindere trebuie să demonstreze un raport acceptabil între remunerație și rezultatele obținute. De asemenea, profesioniștii în resurse umane ar trebui să monitorizeze în mod constant nivelul de satisfacție al angajaților. Acest indicator este cea mai obiectivă evaluare a valorii recompenselor oferite. Performanța ridicată este motivul grad înalt satisfacție, deoarece angajații nu numai că primesc un salariu decent pentru munca lor, ci se simt și solicitați și împliniți.

Principalele tipuri de sisteme de motivare a personalului dintr-o organizație

Sistemul de motivare și stimulente pentru personalul dintr-o organizație se bazează pe tipurile de motivație care sunt utilizate pentru a încuraja angajații să îndeplinească sarcinile atribuite. Sistemul include tipuri materiale și nemateriale de motivare a personalului. În același timp, recompensele bănești sunt clar menționate în termenii contractului colectiv sau contractului, iar tipurile de motivații nemateriale sunt utilizate de manageri în funcție de stilul lor de management, de caracteristicile echipei și de situația actuală.

În practica străină, specialiștii se confruntă cu utilizarea diverselor teorii motivaționale bazate pe dominația unui anumit grup de factori în relațiile de muncă și pe performanța angajaților. Locul cel mai proeminent aici îl ocupă teoria nevoilor, când satisfacția lor de bază presupune necesitatea atingerii unui nou nivel. De asemenea, alegerea tipurilor de stimulente pentru personalul organizației se poate baza pe teoria îmbogățirii forței de muncă, a remunerației echitabile și a așteptărilor de rezultate.

Astfel de teorii reprezintă comportamentul uman în muncă din punctul de vedere al diferitelor concepte psihologice sau fiziologice.

Utilizarea unui sistem de motivare a angajaților într-o întreprindere stă la baza managementului orientat către rezultate. Trecerea la acesta, cu o abordare competentă, este însoțită de o creștere vizibilă a productivității muncii. Aceasta confirmă unul dintre adevărurile de bază pe care se bazează economia: contribuția personală a fiecărui angajat dintr-o organizație joacă un rol critic în succesul întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, motivarea adecvată stă la baza eficienței tuturor categoriilor de personal.

Un alt sistem de motivare a personalului se bazează pe statut (se numește motivație după rang). Această strategie se bazează pe evaluări integrale ale succesului angajaților. Acesta include date privind nivelul de calificare al personalului, calitatea muncii lor și atitudinea acestora față de sarcinile lor.

Indicatorii utilizați fac posibilă aflarea principalelor tipuri de motivație pentru muncă, care vor avea cel mai mare efect atunci când sunt utilizate într-o anumită echipă sau pentru un angajat individual. Alegerea strategiei de stimulare a personalului este determinată de stilul actual de management al companiei, cultura corporativă acceptată și tradițiile naționale.

Problema motivației angajaților interesează aproape fiecare om de afaceri. Cei mai de succes dintre ei sunt conștienți de faptul că angajații trebuie încurajați și stimulați în toate modurile posibile. La urma urmei, nu se întâmplă des să întâlnești oameni complet și complet mulțumiți de poziția lor, pe care cel mai probabil nu au ocupat-o sunând. Cu toate acestea, orice manager poate face procesul de lucru confortabil pentru echipă, astfel încât fiecare persoană să-și îndeplinească sarcinile cu plăcere. În cele din urmă, productivitatea muncii, perspectivele de dezvoltare ale companiei etc. vor depinde de asta.

Multe companii efectuează castinguri, caută cu personalul, organizează traininguri psihologice etc. Și toate acestea sunt doar pentru a crește interesul angajaților lor față de rezultatul final prin orice mijloace.

Motivația

Problema creșterii interesului personalului pentru rezultatul final al muncii lor este relevantă nu numai în țara noastră, ci în întreaga lume. La urma urmei, motivarea cu succes a angajaților este cheia succesului întregii companii în ansamblu. Ce înseamnă acest concept?

Motivația angajaților este proces intern care se întâmplă la întreprindere. Scopul său este de a încuraja fiecare membru al echipei să lucreze spre rezultatul final.

În plus, motivația angajaților este o componentă indispensabilă politica de personal orice institutie. Rolul său în sistemul de management este foarte important. Cu un proces bine organizat de creștere a interesului personalului, astfel de evenimente pot crește semnificativ profitabilitatea unei afaceri. Dacă sistemul este incompetent, atunci toate eforturile chiar și ale celor mai buni specialiști vor fi anulate.

Motivația angajaților este un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. Adică este un anumit set de acțiuni din partea liderului. În același timp, scopul motivării angajaților este de a le îmbunătăți capacitatea de muncă, precum și de a atrage specialiști talentați și calificați și de a-i reține în companie.

Fiecare lider stabilește în mod independent metode care încurajează echipa să fie activă și activitate creativă, care permit oamenilor să-și satisfacă propriile nevoi și, în același timp, să îndeplinească sarcina generală atribuită întreprinderii. Dacă un angajat este motivat, cu siguranță se va bucura de munca sa. Se atașează de ea cu sufletul, trăind bucurie de la îndeplinirea sarcinilor care i-au fost încredințate. Este imposibil să obții acest lucru prin forță. Dar, în același timp, încurajarea angajaților și recunoașterea realizărilor lor este un proces foarte dificil. Necesită luarea în considerare a calității și cantității muncii, precum și a acelor circumstanțe care servesc ca o condiție prealabilă pentru apariția și dezvoltarea motivelor comportamentale. În acest sens, este extrem de important ca fiecare manager să aleagă sistemul de motivare potrivit pentru subordonații săi pentru întreprinderea sa, aplicând o abordare specială fiecăruia dintre ei.

Sarcini îndeplinite

Dezvoltarea motivației angajaților este necesară pentru a uni interesele fiecărui membru al echipei și ale întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, firma are nevoie de muncă de calitate făcută, iar personalul are nevoie de un salariu decent. Cu toate acestea, aceasta este departe de singura sarcină cu care se confruntă sistemul de motivație. Implementarea sa permite:

atrage și interesează specialiști valoroși;
eliminarea fluctuației de personal calificat;
identificați cei mai buni angajați și recompensați-i;
controlează plățile către angajați.

Mulți oameni de afaceri începători nu înțeleg pe deplin importanța abordării problemelor de motivație. Abordând fără gânduri crearea unui sistem de stimulare la întreprinderea lor, ei încearcă să atingă obiectivul plătind singuri bonusuri. Cu toate acestea, astfel de acțiuni nu vor rezolva pe deplin această problemă, ceea ce va necesita o analiză completă și o rezolvare competentă. Acest lucru se poate face studiind mai întâi teoriile motivației create de oameni celebri. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Teoria lui Maslow

Fizic. Aceste nevoi sunt dorința unei persoane de a satisface nevoile fiziologice de mâncare și băutură, odihnă, casă etc.
Nevoi de securitate. Fiecare dintre noi se străduiește să câștige încredere în viitor. În același timp, oamenii trebuie să simtă siguranța emoțională și fizică.
Nevoile sociale. Fiecare om vrea să facă parte din societate. Pentru a face acest lucru, își face prieteni, familie etc.
Nevoia de respect și recunoaștere. Toți oamenii visează să fie independenți, să aibă autoritate și un anumit statut.
Nevoia de auto-exprimare. Oamenii se străduiesc întotdeauna să cucerească vârfuri, să-și dezvolte „eu” și să-și realizeze propriile capacități.

Maslow a întocmit o listă de nevoi în funcție de importanța acestora. Deci, primul punct este cel mai important, iar ultimul este cel mai puțin semnificativ. Un manager care alege teoria acestui autor pentru a crește motivația angajaților nu trebuie să facă totul sută la sută. Cu toate acestea, este important să încercăm cel puțin să răspundem fiecăreia dintre nevoile de mai sus.

Teoria X și Y a lui McGregor

Folosind Teoria X. În acest caz, managerul aderă la un regim de management autoritar. Acest lucru ar trebui să se întâmple în cazurile în care echipa este extrem de dezorganizată, iar oamenii pur și simplu își urăsc munca, încercând în toate modurile posibile să se retragă de la a-și face treaba. responsabilități de serviciu. De aceea au nevoie de un control strict din partea managerului. Numai asta va permite ca munca să se îmbunătățească. Șeful este obligat nu numai să monitorizeze în mod constant personalul, ci și să-l încurajeze să-și îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite prin dezvoltarea și implementarea unui sistem de pedepse.
Folosind teoria „Y”. Această direcție a motivației angajaților este fundamental diferită de cea anterioară. Se bazează pe munca echipei, realizată cu dăruire deplină. În același timp, toți angajații adoptă o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite, manifestă interes față de ei și se străduiesc să se dezvolte. De aceea, astfel de angajați ar trebui gestionați folosind o abordare loială față de fiecare persoană.

Teoria motivațională a igienei a lui Herzberg

Se bazează pe afirmația că munca poate aduce satisfacție unei persoane sau o poate lăsa nemulțumită din diverse motive. O persoană va primi plăcere în rezolvarea sarcinilor care i-au fost încredințate dacă rezultatul final devine o oportunitate de exprimare. Principala motivație a angajaților este dezvoltarea specialiștilor. Și depinde direct de perspectivele de dezvoltare în carieră, de recunoașterea realizărilor și de apariția simțului responsabilității.

Ce factori motivează angajații care conduc la nemulțumirea lor? Acestea sunt asociate cu deficiențe în procesul organizatoric al întreprinderii și cu condiții precare de muncă. Lista lor include salarii mici, o atmosferă nesănătoasă în echipă etc.

teoria lui McClelland

Nevoia de a controla și influența pe alții. Unii dintre acești lucrători doresc pur și simplu să-i gestioneze pe alții. Alții se străduiesc să rezolve problemele de grup.
Nevoia de a atinge succesul. Astfel de oameni le place să lucreze independent. Ei au nevoia de a îndeplini o nouă sarcină mai bine decât cea anterioară.
Necesitatea de a participa la un anumit proces. Angajații din această categorie doresc respect și recunoaștere. Preferă să lucreze în grupuri special organizate.

Managerul, pe baza nevoilor fiecarui membru al echipei, trebuie sa implementeze un sistem de motivare a angajatilor.

Teoria stimulării proceselor

Această direcție se bazează pe afirmația că este important ca o persoană să obțină plăcere fără a experimenta durere. Acesta este ceea ce liderul trebuie să țină cont. Conform acestei teorii, el trebuie să-și răsplătească angajații mai des, folosind pedeapsa cât mai puțin posibil.

Teoria așteptării lui Vroom

În acest caz, particularitatea motivației angajaților constă în acceptarea faptului că o persoană își va îndeplini munca la cea mai înaltă calitate numai dacă înțelege că rezultatul final îi va satisface nevoile. Acesta este principalul stimulent pentru oameni.

teoria lui Adams

Sensul declarațiilor acestui autor se rezumă la faptul că munca oricărei persoane ar trebui să aibă o recompensă adecvată. Dacă este subplătit, angajatul va lucra mai rău, iar dacă este plătit în plus, toate acțiunile sale vor rămâne la același nivel. De aceea fiecare din munca prestata trebuie sa fie remunerata echitabil.

Motivația directă și indirectă

Există număr mare modalități care vă permit să creșteți productivitatea muncii prin influențarea echipei de angajați. În funcție de forma utilizată, motivația poate fi directă sau indirectă. În primul caz, angajatul înțelege perfect că sarcina pe care o îndeplinește rapid și eficient va fi recompensată suplimentar.

Motivația indirectă reprezintă implementarea unor activități stimulative care permit unei persoane să-și reînnoiască interesul pentru îndeplinirea atribuțiilor sale și să îi ofere satisfacție după îndeplinirea sarcinii care i-a fost încredințată. În acest caz, fiecare membru al echipei are un simț sporit al responsabilității, ceea ce face inutil controlul de către conducere.

La rândul său, motivația directă poate fi materială (economică) și intangibilă. Să ne uităm la aceste categorii mai detaliat.

Motivația materială

Uneori, managerii companiei sunt convinși că cel mai eficient stimulent pentru orice angajat este suma salariului pe care îl primește. Dar în realitate nu este cazul. Dacă luăm în considerare nevoile umane pe care Maslow le-a descris în teoria sa, devine clar că banii le pot satisface doar pe primele două. De aceea, sistemul de motivare a angajaților dintr-o organizație, care prevede creșterea interesului specialiștilor doar cu un salariu mare, este ineficient. Da, oferă o creștere a productivității oamenilor, dar nu pentru mult timp. De obicei, această perioadă nu durează mai mult de 3-4 luni. Ulterior, specialiștii se simt nemulțumiți de toate celelalte nevoi, care sunt la un nivel superior față de aspectele fiziologice și de siguranță.

Care sunt modalitățile materiale de a motiva angajații? Există doar trei tipuri, care includ stimulente financiare pentru personal de diferite forme, precum și penalități pentru sarcinile cu întârziere sau executate incorect.

Metodele de motivare a angajaților includ:

recompense bănești;
recompense non-monetare;
sistemul de amenzi.

Următoarele sunt considerate recompense monetare:

indemnizații și prime;
creșterea salariilor;
prestații și asigurări sociale;
procentul vânzărilor;
recompense bănești pentru supraperformanță;
reduceri mari la produsele sau serviciile companiei.

De exemplu, recompensele bănești acordate pentru depășirea unui plan pre-compilat sunt o motivație excelentă pentru angajații de vânzări.

În plus, un stimulent financiar este și recompensa care se datorează pentru câștigarea unei anumite competiții. De exemplu, un angajat a reprezentat în mod adecvat compania la o competiție din industrie din regiune, țară sau lume. În același timp, specialistul a luat un premiu, pentru care conducerea companiei l-a răsplătit cu un bonus mare.

Recompensele non-monetare includ implementarea proiectelor corporative sociale:

acordarea de reduceri sau utilizarea gratuită a instituțiilor organizației (grădinițe, clinici etc.);
posibilitatea de a vă relaxa cu un voucher achiziționat de companie în sanatorie, case de vacanță sau tabere de sănătate (pentru copiii angajaților companiei);
Furnizare de bilete la diverse evenimente culturale;
pregătire avansată sau finalizarea unui curs de formare pe cheltuiala organizației;
acordarea de concediu plătit sau zile libere extraordinare;
trimiterea în călătorii de afaceri în străinătate;
echipament bun la locul de muncă.

pedepse materiale pentru un anumit membru al echipei, care apar în caz de întârziere a acestuia, neîndeplinirea unei sarcini și alte încălcări administrative;
privarea de bonusuri pentru toți angajații pentru neîndeplinirea planului pentru o perioadă de timp separată;
introducerea așa-numitelor ore de penalizare.

Atunci când aplică pedeapsa ca una dintre modalitățile de motivare a angajaților, managerul trebuie să rețină că principalul obiectiv al unui astfel de eveniment este prevenirea anumitor acțiuni care ar putea produce prejudicii întreprinderii într-un anumit mod. Angajatul, realizând că dacă nu va îndeplini planul planificat, va fi cu siguranță amendat, va începe să-și trateze munca cu o mai mare responsabilitate.

Cu toate acestea, merită să rețineți că sistemul de pedepse este eficient în cazurile în care nu este o răzbunare pentru comportamentul greșit al unui angajat. Amenzile ar trebui să fie o măsură impact psihologic pe persoană. Un exemplu al acestui tip de motivație a angajaților este un slogan care spune că, pentru a se simți confortabil, un angajat trebuie să respecte regulile companiei. În plus, nerespectarea acestor reguli ar trebui pedepsită în funcție de nivelul infracțiunii comise.

Va fi suficient să intimidați pur și simplu oamenii cu amenzi? Vor lucra atunci cât mai eficient posibil? Nu! Un astfel de sistem ar trebui aplicat numai dacă este strâns legat de bonusuri, bonusuri și stimulente. Este important ca un lider să găsească o cale de mijloc pentru a acționa corect, recompensând succesul și pedepsind eșecurile.

Motivație nematerială

Această metodă ar trebui folosită și atunci când se stimulează angajații companiei. Le va permite să vină să lucreze cu o dorință reală de a depăși firmele concurente în orice.

Ce este motivația nematerială a angajaților? Este un set de forme și tipuri eficiente de stimulente pentru personal, care sunt:

laude pentru succese și recunoașterea lor publică;
perspective de carieră;
o atmosferă confortabilă în echipă și în întreaga organizație;
organizarea de evenimente culturale și evenimente corporative;
felicitări angajaților pentru datele care sunt semnificative pentru ei (ziua de naștere, nuntă, aniversare);
organizarea de întâlniri motivante;
extrageri de premii și concursuri profesionale;
implicarea specialiştilor în luarea deciziilor strategice.

Motivarea nematerială a angajaților se referă și la feedback sub forma unui răspuns al managerului la plângerile angajaților, dorințele acestora etc.

Alte tipuri de stimulente

Ce alte măsuri poate lua un manager pentru a crește productivitatea muncii într-o întreprindere? Pentru a realiza acest lucru, există metode de motivare a angajaților precum:

Social. Persoana realizează că face parte din echipă și un element integral al întregului mecanism. Acest lucru îi face să se teamă să-și dezamăgească colegii. Pentru a preveni acest lucru, el face totul pentru a îndeplini sarcina care i-a fost atribuită cu cea mai înaltă calitate posibilă.
Psihologic. Șeful întreprinderii trebuie să contribuie la crearea unei atmosfere prietenoase în cadrul echipei. Relație bunăîn companie duce la faptul că o persoană merge de bunăvoie la muncă și ia parte la procesul de producție. În același timp, primește satisfacție psihologică.
Muncă. Această metodă de stimulare are ca scop autorealizarea angajatului.
Carieră. În acest caz, trecerea pe scara carierei este un motiv bun.
Gen. Motivația angajatului în acest caz constă în capacitatea lui de a se lăuda propriile succese si mult noroc altora.
Educativ. La aplicarea acestei metode, dorința de a munci apare atunci când o persoană dorește să învețe, să dezvolte și să primească o educație.

Pentru a obține un rezultat eficient, sistemul de motivare a angajaților trebuie să fie astfel structurat încât să folosească toate metodele de stimulare a personalului într-un complex, care să permită întreprinderii să obțină un profit bun, stabil.

Niveluri de motivare

Fiecare persoană este, fără îndoială, individuală. Astfel, într-o echipă vor exista mereu carierişti pentru care urcarea pe scara carierei este extrem de importantă în viaţă. Alții preferă absența schimbării și a stabilității. De asta ar trebui să țină cont managerul atunci când elaborează un sistem de motivare a angajaților. Adică, fiecare dintre ei va trebui să-și găsească propria abordare.

Astăzi, există trei niveluri de motivare pentru activitățile angajaților întreprinderii. Se intampla:

Individual. Cu o astfel de motivație, se asigură salarii decente pentru muncitori. La calcularea sumei plăților, este necesar să se țină cont de abilitățile și abilitățile inerente angajatului. Subordonatul trebuie să înțeleagă că dacă îndeplinește sarcinile care i-au fost atribuite eficient și la timp, cu siguranță va urca pe scara carierei.
Echipă. Cu o asemenea motivație, o echipă unită de un singur lucru funcționează mai eficient. În acest caz, fiecare membru al echipei înțelege că succesul întregului grup depinde direct de rezultatele muncii sale. Atunci când dezvoltați motivația echipei, este important să înțelegeți că atmosfera care există în cadrul echipei trebuie să fie cu siguranță prietenoasă.
organizatoric. În acest caz, echipa întreprinderii trebuie să fie unită într-un sistem. În același timp, oamenii trebuie să realizeze că echipa lor este un singur mecanism. Toate lucrările efectuate vor depinde direct de acțiunile fiecărui angajat. Menținerea unei companii la acest nivel este una dintre cele mai dificile sarcini pentru un manager.

Organizarea unei abordări sistematice a sistemului de motivare

Cum să desfășori corect activitățile care vizează creșterea productivității angajaților? Pentru a face acest lucru, trebuie să rețineți că motivația este un sistem format din 5 etape succesive. Să le aruncăm o privire mai atentă.

În prima etapă sunt identificate problemele existente în motivarea personalului. Pentru a face acest lucru, managerul va trebui să efectueze o analiză adecvată. Obținerea datelor necesare este posibilă folosind un sondaj anonim, care va dezvălui motivele nemulțumirii subordonaților.
În a doua etapă, ținând cont de datele obținute în timpul analizei, echipa este condusă. În același timp, managerul trebuie să interacționeze îndeaproape cu subalternii. Având în vedere datele cercetării, va fi necesară implementarea unor metode care pot aduce mai multe beneficii întreprinderii. Un exemplu de motivare a angajaților în această etapă este schimbarea rutinei de lucru în cazul în care majoritatea specialiștilor nu sunt de acord cu cea care există în prezent.
La a treia etapă, există o influență directă asupra comportamentului angajaților. Dar atunci când ia măsuri pentru dezvoltarea unui sistem de motivare, managerul trebuie să accepte criticile și să ofere recompense în timp util angajaților. În plus, șeful trebuie să demonstreze un comportament corect asupra sa, învățându-și astfel și angajații la fel.
A patra etapă se caracterizează prin activități care vizează îmbunătățirea sistemului de motivare existent la întreprindere. În această perioadă sunt introduse modalități nemateriale de motivare a angajaților. Angajații trebuie să fie convinși de importanța creșterii productivității. Managerul va trebui să „aprindă” fiecare dintre subalternii săi, găsind pentru fiecare dintre ei abordare individuală.
La a cincea etapă, angajații trebuie să primească o recompensă binemeritată pentru munca lor. Pentru a realiza acest lucru, fiecare companie își dezvoltă propriul sistem de stimulente și bonusuri. Când echipa înțelege că eforturile lor nu rămân nerăsplătite, ei vor începe să lucreze și mai productiv și cu o calitate mai bună.

Exemple și metode de motivare

Există un număr destul de mare de metode de creștere a activității angajaților la locul de muncă. Cu toate acestea, înainte de a le pune în practică, managerul ar trebui să se gândească la care dintre metode sunt potrivite special pentru compania sa.

Printre cele mai multe cele mai bune metode Motivațiile pot fi distinse după cum urmează:

Salariu. Este un puternic motivator, obligând angajatul să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite în mod eficient. Dacă salariile sunt mici, este puțin probabil ca acestea să-l mulțumească pe angajat, care cel mai probabil nu va da 100%.
Laudă. Fiecare angajat care își face treaba cu conștiință vrea să audă cuvinte de aprobare. Managerul trebuie să analizeze în mod regulat îndeplinirea sarcinilor de către specialiști, fără a se zgâri la laude. Cu această metodă, fără a cheltui un singur ban, șeful poate crește semnificativ productivitatea personalului.
Sunând pe nume. Pentru a menține constant autoritatea directorului, acesta trebuie să-și cunoască angajații pe nume. A numi o persoană cu un alt nume decât numele de familie arată respect. În acest caz, subordonatul realizează că este o persoană apreciată de lider.
Odihnă suplimentară. Această metodă vă permite să încurajați oamenii să-și facă munca mai bine și mai rapid. De exemplu, angajații departamentului care nu sunt implicați direct cu clienții pot fi motivați. Membrul echipei care arată cel mai bun rezultat pentru săptămână poate pleca acasă devreme vineri. Utilizarea acestei metode creează entuziasm în rândul subordonaților și dorința fiecăruia dintre ei de a deveni un câștigător.
Perspectivă de promovare. Oamenii trebuie să înțeleagă că, dacă își fac treaba bine și rapid, cu siguranță vor urca pe scara carierei. O astfel de perspectivă nu poate motiva mai rău decât o recompensă materială.
O oportunitate de a fi ascultat și de a-ți exprima părerea. Este important ca fiecare specialist să știe că părerea lui este luată în considerare și ascultată.
Recompensator. Când vreunul data memorabilă Este indicat să oferiți cadouri angajaților. Un astfel de semn de atenție ar putea fi un bibelou obișnuit pe care se va aplica o gravură. O persoană își va aminti un astfel de cadou memorabil pentru toată viața.
Tabla de onoare. Amplasarea fotografiilor pe ea se referă la metode intangibile motivație, care crește remarcabil productivitatea muncii. Organizația plasează pe o astfel de tablă imagini cu cei mai buni angajați ai echipei sale. Acest lucru face posibilă crearea unei astfel de direcții precum competiția de producție, care permite stimularea personalului să își îmbunătățească performanța în muncă.
Oferă posibilitatea de a lucra de acasă. Această metodă de motivare este potrivită doar pentru anumite companii. În cazul în care un angajat al biroului trebuie să facă o muncă de rutină, o poate face fără a părăsi pereții casei sale. Condiția principală pentru aceasta este implementarea de înaltă calitate a sarcinii atribuite.
Evenimente corporative. Multe companii organizează petreceri pentru a sărbători sărbătorile importante. Oamenii prezenți la astfel de serbări se relaxează, comunicarea lor are loc într-o atmosferă informală. Evenimentele corporative îi ajută pe angajați să-și ia mințile și, de asemenea, demonstrează grija companiei față de angajații săi.
Exprimarea publică a recunoștinței. Managerul ar trebui să-l laude pe angajat nu numai personal. Ar fi foarte bine dacă acest lucru s-ar face public. Implementarea unei astfel de idei este posibilă în diferite moduri. De exemplu, anunțarea celui mai bun angajat prin mass-media, la radio sau printr-un difuzor instalat în întreprindere. O astfel de laudă îi va încuraja pe alți lucrători să lucreze mult mai bine, astfel încât succesele lor să fie cunoscute cât mai larg posibil. mai multe persoane.
Tabla motivațională. Această metodă este simplă, dar foarte eficientă. Ideea este implementată prin plasarea unui grafic al productivității fiecărui participant la procesul de producție pe tabla demonstrativă. În acest fel, angajații de vânzări pot fi motivați. Fiecare membru al echipei va vedea imediat cine lucrează mai bine și va avea dorința de a deveni el însuși lider.
Formarea unei bănci de idei. Poate fi creat într-o organizație sub forma unei căsuțe poștale electronice. Fiecare are posibilitatea de a-și trimite scrisoarea cu propuneri. Datorită acestei abordări, angajații vor dezvolta cu siguranță un sentiment de valoare de sine.

Articolul răspunde la întrebările:

Ce este motivația intrinsecă și ce este motivația extrinsecă?
Care sunt diferențele și care sunt asemănările?
În ce cazuri ar trebui un manager să folosească motivația externă sau internă?

Un angajat motivat lucrează mai eficient. Dar motivația este alta: unii sunt atrași de salarii mari sau bonusuri, alții sunt pasionați de munca care le-a fost atribuită, iar pentru mulți, important nu sunt banii, ci recunoașterea din partea conducerii și a colegilor. Este dificil să înțelegem complexitatea motivelor umane - dar o clasificare clară și de înțeles ne va veni în ajutor. Datorită acesteia, va deveni mult mai clar ce măsuri să aplice unui angajat și cum să-l motiveze.

Tipuri de motivație: internă și externă

În afacerile de personal și management, metoda împărțirii motivelor în interne și externe este utilizată cu succes. În consecință, se face o distincție între motivația internă și cea externă, care guvernează activitatea umană.

Motivația intrinsecă numit un complex de motive şi aspiraţii generate de individ însuşi. În raport cu munca: un angajat motivat intern găsește plăcere în însăși îndeplinirea sarcinii în fața lui, în obținerea unui rezultat sau bucurându-se de procesul de rezolvare a acestuia.

Sub motivație externă Aceasta se referă la factori care influențează angajatul din exterior: bonusuri și salariu, stimulente ale managementului și dorința de a nu fi mustrat.

Alegerea corectă a motivației angajaților

Este important ca un manager și un ofițer de resurse umane să înțeleagă în timp util ce motive motivează un angajat sau un candidat pentru un post vacant în companie. Un angajat care își iubește sincer meseria nu va percepe o creștere a salariilor – chiar și una complet justificată din punct de vedere al managementului – ca un stimulent pentru a munci mai mult și mai bine. Însă stabilirea lui sarcini din ce în ce mai complexe va deveni o provocare pentru angajat, care cu siguranță va fi acceptată.

O persoană axată pe motivația externă (de exemplu, creșterea veniturilor), dimpotrivă, va munci cu cât mai mult și cu atât mai bine, cu atât salariul este mai mare. Cei care luptă pentru recunoașterea de către ceilalți nu vor lăsa să fie puși pe „consiliul rușinii”, vor evita cu sârguință amenzile sau penalitățile - și, de asemenea, vor funcționa, deși sub amenințare, mult mai bine. Dar complicând procesul de lucru nu va fi posibilă stimularea acestuia.

Cum se pune în practică

Este clar că alegerea unui sistem de motivare pentru un angajat depinde nu numai de faptul că acesta este concentrat pe motivația internă sau externă.

Există și alți factori precum:

— implicarea angajaților în muncă (citiți despre factorii care influențează implicarea în articolul nostru)

Cum se determină motivația personalului

Motivarea atentă externă și internă este imposibilă fără un studiu amănunțit al fiecărui angajat - de către un ofițer de personal, un supervizor imediat sau un director de resurse umane. Pentru studiu sunt utilizate atât observația, cât și chestionarele. Acesta din urmă va face posibil să înțelegem dacă principiul „morcov și stick” (motivația externă) este potrivit pentru stimularea unui angajat sau dacă este suficient pentru a stabili o sarcină dificilă unei persoane cu perspectiva de a o rezolva cu succes.

„Tot managementul se reduce în cele din urmă la stimularea activității altor oameni.”

Lee Iacocca

Ce îi face pe lucrători să aleagă un loc de muncă în detrimentul altuia? De ce răspund ei diferit la aceiași stimuli? De ce lucrează dezinteresat într-un caz, în timp ce în altul pierd timpul vorbind și făcând pauze? Aceste întrebări sunt adesea adresate de manageri. Acestea pot fi reduse la trei principale: ce și de ce motivează oamenii și cum să ne asigurăm că sunt interesați de rezultatele finale ale muncii lor și lucrează cu deplină dedicare.

Motivația- acesta este ceea ce activează, stimulează o persoană și îi direcționează acțiunile spre atingerea scopului său.

Motivație ridicată - cea mai importantă condiție succesul organizatiei. Nicio companie nu poate reuși fără o etică puternică a muncii, un nivel ridicat de angajament al angajaților, un interes personal pentru rezultatul final și dorința de a contribui la atingerea obiectivelor sale. De aceea managerii sunt atât de interesați de tema motivației personalului.

În primul rând, este important să facem distincția între motivația externă și cea internă.

Motivația intrinsecă

Motivația intrinsecă vine din interior. Aceasta este motivația datorită căreia o persoană face ceva care îi aduce plăcere, când însăși posibilitatea de a rezolva o problemă este o recompensă. Chiar dacă sarcina este dificil de îndeplinit și o persoană se confruntă cu rezistență la începerea acțiunii, odată ce începe să îndeplinească această sarcină, experimentează plăcere.

Când efectuați o sarcină ca aceasta:

Ușor de susținut pentru o persoană nivel înalt concentraţie.
O persoană se străduiește să îndeplinească o sarcină cât mai eficient posibil.
Recompensa materială pentru finalizarea acestei sarcini dispare în fundal.

Motivația internă este un motor foarte bun, dar poate deveni și o chestiune de dispoziție. Există o dispoziție („inspirație”) și angajatul finalizează sarcina cu plăcere. Nu există dispoziție... Aici vine în ajutor motivația externă.

Motivația extrinsecă

Motivația extrinsecă vine din exterior. Aceasta este motivația care te face să lucrezi la ceva nu pentru plăcere, ci pentru recompensă.

Puterea motivației extrinseci este adesea subestimată. Cele mai multe sarcini dificile devin mai mult sau mai puțin suportabile atunci când le rezolvi având în vedere rezultatul.

Sub influența motivației externe, o persoană:

Are dificultăți de concentrare și tinde să îndeplinească sarcinile încet.
Interesat de îndeplinirea unei sarcini, dar nu întotdeauna de calitatea rezultatului. (Motivația externă contribuie la creșterea volumului muncii prestate, iar motivația internă contribuie la calitate)
Cel mai probabil, nu aș rezolva această problemă fără o recompensă.

Dacă plătesc bine pentru muncă, aceasta este o motivație externă. Dacă munca unei persoane este interesantă în sine, aceasta are o motivație internă. În acest caz, motivația externă poate fi motivație din exterior (morcov, stimulent, organizarea situației) și motivație din interior (prin gestionarea viziunii situației, sentimentelor și stării).

Este mai ușor să gestionezi motivația externă a unui angajat decât motivația internă. Un manager poate crește motivația externă a unui angajat de a îndeplini o sarcină dacă știe ce este o recompensă pentru angajat, ce este important pentru el, promite această recompensă și monitorizează finalizarea sarcinii.

Motivația K - OT

Un alt subiect interesant pentru noi în ceea ce privește motivația angajaților este tema motivației de realizare și evitare. Sau se mai numește motivație „K” și motivație „OT”.

Există două tipuri de bază de motivație:

Motivația de realizare sau motivația „K”. Motivație prin cât de bine va fi când o faci)
Motivația de evitare sau motivația „OT”. Motivație prin cât de rău va fi dacă nu faci asta).

Motivația „K”

Această persoană îi pasă de ceea ce va câștiga, dobândi, obține. O persoană cu motivație K este concentrată pe obiectiv, nu pe ceea ce vrea să evite. Aceasta este persoana care „continuă nou loc de muncă» și nu „lăsând pe cel vechi”.

Acești oameni sunt buni la identificarea a ceea ce doresc să obțină, dar pot avea dificultăți în a identifica ceea ce doresc să evite.

Ei fac față mai bine problemelor în care este necesară abilitatea de a lupta fără încetare pentru un anumit scop.

Motivația „OT”

Această persoană se îndepărtează de negativ, de ceea ce nu-i place. Asta nu inseamna ca nu are un scop, dar in primul rand acorda atentie la ceea ce ii este neplacut si la ceea ce vrea sa evite. El „renunță la vechiul loc de muncă”, nu „și ia unul nou”.

Acești oameni sunt buni la identificarea a ceea ce ar trebui să evite, dar au dificultăți în a identifica ceea ce se străduiesc.

Sunt excelente la detectarea erorilor și vor funcționa bine, de exemplu, ca controlori de calitate.

Doar o mică proporție de oameni (aproximativ 15%) au motivație de efort sau, după cum se spune, motivație „K”. Principalul lucru pentru ei este să-și atingă obiectivul și să obțină mai repede ceea ce își doresc. Ei sunt cei cărora li se promite o avansare în carieră, un bonus, o creștere a statutului etc. Restul are o motivație de evitare, sau o motivație „de la”. Acești oameni, în primul rând, nu își doresc probleme. Sloganul lor este „nu caută binele din bine”. Acești oameni nu sunt motivați de promisiunea unor beneficii viitoare. Pentru ca ei să dorească să acționeze, oferiți-le teama de a-și pierde poziția, banii și respectul celorlalți - care este motivul lor.

Cum să aflați ce este un motiv de motivare pentru un angajat

Primul lucru pe care trebuie să-l faci este să înțelegi ce motivează angajatul. Ce este un motiv de motivare și o forță motrice pentru el. Acest lucru se poate face prin testare, interviuri și observație. Colectați un „dosar” pentru fiecare angajat cu informații despre ceea ce este important pentru el, cum trăiește. Tot ce te va ajuta să-i crești motivația la locul de muncă.

Gama de astfel de motivatori este foarte limitată. Lista lor include: avansarea în carieră, relațiile cu colegii de muncă, banii, relațiile cu managementul, recunoașterea publică a realizărilor profesionale, creșterea în propriile ochi din munca dificilă și responsabilă.

Apare întrebarea - cum să afli ce motivație au angajații tăi?

Cel mai simplu mod- Vezi cum funcționează. Angajații cu motivație „k” sunt activi la începutul muncii și sunt atrași de rezultat. Angajații cu motivație „de la” așteaptă până în ultimul moment și abia atunci când spectrul necazurilor viitoare devine inevitabil se apucă de treabă.

A doua modalitate este să asculți cum își construiește o persoană discursul, ce formulări folosește. De exemplu, „Să începem acum, nu vreau să stau târziu după muncă”. Pe ce se concentrează: realizare sau evitare?

Acum vă propun să vă determinați propria motivație. Interesant este că poate diferi în funcție de acțiunea în cauză.

Poți determina cu ușurință ce motivație este mai caracteristică pentru tine într-o anumită acțiune, întrebându-te, de ce fac asta? Întrebați-vă: „De ce lucrez la acest job?” Răspunsurile pot fi foarte diferite, dar pot fi combinate în două categorii: „A face bani” și „Ca să nu rămână fără bani”. Primul răspuns arată realizarea, iar al doilea răspuns arată evitarea. Modul în care este formulat răspunsul tău și arată strategia ta de motivare în acest context. O altă strategie pentru tine personal va fi mai puțin eficientă sau deloc eficientă. În alte contexte (agrement, studiu, cumpărături etc.), poate totul va fi exact invers. Testează contextele vieții tale cu aceeași întrebare și stabilește-ți strategia de motivație preferată în general în viață.

Cunoașterea propriei strategii de motivare te va ajuta să te motivezi. Cunoscând strategia de motivare a angajaților, puteți stabili sarcini pentru angajați în limba motivației lor.

Vă recomandăm tehnici unice de coaching pentru cele mai bune exerciții de antrenament:

Tehnica unică „Feeling”

Un exercițiu de antrenament rar, descris folosind un exemplu de implementare a acestuia renumit antrenor și psiholog, doctor stiinte psihologice, profesorul N.I.

Exercițiu profund , care vă permite să predați grupului unul dintre cei puternicitehnician de comunicare eficient„Feeling”, care ajută înțelegeți și simțiți-vă partenerulîn comunicare, te învață să ai o atitudine mai pozitivă față de oamenii din jurul tău, să-i observi mai des cele mai bune calități, este mai ușor să intrați în contact cu ei și să negociați.

Recomandări exclusive de la profesioniști! Exerciții unice de antrenamentdezvoltat de experți în special pentru portalul Trenerskaya.ru., conține o mulțime de recomandări de coaching șisfaturi pentru a vă ajuta să efectuați exercițiul în cel mai bun mod. Nu vei găsi asta în altă parte!
Volumul manualului de antrenament pentru exercițiu: 10 pagini! Bonusuri!
Succes

Luminoasă și plină de viață exercițiu de încălzire, care vizează creșterea energiei, activității și implicării participanților la formare. Datorită contactului strâns și interacțiunii fizice, promovează rapid crearea încrederii și a unei atmosfere pozitive în grup.

Important este că exercițiul este deja în stadiul de pregătire declanșează distribuția activă a rolurilorîn grup, identificarea liderilor. Limitele de timp intenționate sporesc dinamica externă și internă. O sarcină creativă încurajează creativitatea și gândirea imaginativă.

Exercițiul este perfect pentru aproape toate tipurile de antrenament. Schimbând doar subiectul sarcinii, antrenorul îl poate folosi ca încălzire și introducere la subiectul principal al antrenamentului, mini-prelecție sau exercițiu principal. Cu toate acestea, acest exercițiu este folosit cel mai adesea în antrenamentul de conducere, antrenamentul încrederii, crestere personala, succes, traininguri de relație.

Exercițiul are, de asemenea, o mică încărcătură semantică. Ca urmare a implementării sale, participanții văd clar diferența de percepție a acelorași concepte oameni diferiti, ceea ce le oferă o motivație mai mare de a înțelege ce înseamnă pentru ei personal, iar antrenorul - oportunitatea de a conduce grupul la subiectul dorit.
Exercițiu de încălzire „Împinge-ți palmele împreună”
Un exercițiu de încălzire foarte reușit, potrivit pentru aproape toate subiectele de antrenament. Exercițiul poate fi folosit atât în traininguri de afaceri, și în antrenamente de dezvoltare personală.

Acest exercițiu va servi ca o introducere genială la subiecte precum lucrul cu obiecțiile clienților, negocierea cu parteneri dificili, lucrul cu întrebări dificile din partea publicului, lucrul cu rezistența angajaților, lucrul cu orice fel de conflict. Exercițiul demonstrează clar participanților că utilizarea forței într-o situație de conflict sau rezistență, chiar dacă funcționează, nu durează mult. Că provoacă foarte repede contracarări de forță egală și, ca urmare, niciuna dintre părți nu se poate apropia de obiectiv.

Schema 1. Schema generala mecanism de reglare a comportamentului muncii

Nevoie

Activitate

Rezultatul activității

Există în principal două forme de motivație – externă și internă.

Motivația extrinsecă este un mijloc de a atinge un obiectiv, de exemplu, de a câștiga bani, de a obține recunoaștere sau de a ocupa o poziție superioară. Mai mult, poate fi folosit în două direcții: ca stimulent atunci când se așteaptă beneficii – principiul speranței; ca mijloc de presiune atunci când se așteaptă neajunsuri – principiul fricii. Motivația extrinsecă influențează direct comportamentul, dar eficacitatea acestuia este limitată atâta timp cât este percepută ca stimulent sau presiune.

Schema 2. Motivația externă

Motivația intrinsecă – aceasta este o înțelegere a sensului, convingere. Apare dacă ideea, scopurile și obiectivele, precum și activitatea în sine sunt percepute ca demne și adecvate. În acest caz, se creează o stare specifică care determină direcția acțiunilor, iar comportamentul va deveni rezultatul unei atitudini interne corespunzătoare, iar acest lucru este valabil nu numai pentru oameni. Multe organizații au început să creeze un sistem de calitate datorită motivației externe: speranțele pentru avantaje competitive și consolidarea poziției lor pe piață, teama că produsul nu va îndeplini standardele viitoare de calitate și pierderea pieței au creat baza acestuia. Alte companii decid să implementeze o filozofie a calității bazată pe convingerea că prevenirea produselor defecte ar trebui să fie poziția lor principală în lumea producției. Această poziție este valabilă pentru multe domenii ale vieții. În acest caz vorbim de motivație internă. Motivația intrinsecă este prezentă atunci când o idee, sarcină sau activitate este percepută ca fiind utilă și utilă. Trebuie să te simți responsabil pentru asta și să poți prezice rezultatele. Atunci comportamentul va deveni un rezultat rezultat din atitudinea corespunzătoare.

Importanta motivatiei extrinseci pentru munca este mare. Motivația intrinsecă devine din ce în ce mai importantă în lumea producției de astăzi. Este important datorită impactului său pe termen lung asupra performanței la locul de muncă și a atitudinilor în muncă. Influența sa este mai puternică cu cât cerințele pentru conținutul lucrării sunt mai mari și mai variate și cu cât starea internă a persoanei îi corespunde mai mult.

Schema 3. Influența motivației interne și externe asupra comportamentului uman

Motivele de muncă se formează dacă:

societatea (sau subiectul managementului) are la dispoziție setul necesar de bunuri care corespunde nevoilor umane determinate social;

pentru obtinerea acestor beneficii sunt necesare eforturile personale de munca ale angajatului;

activitatea de muncă permite salariatului să obţină aceste beneficii cu costuri materiale şi morale mai mici decât orice alt tip de activitate.

Evaluarea probabilității de atingere a obiectivelor este de mare importanță pentru formarea motivelor de muncă. Este necesar să se dezvăluie un astfel de concept ca puterea motivului , care este determinat de gradul de relevanţă a unei anumite nevoi pentru angajat. Cu cât este mai urgentă necesitatea unui anumit beneficiu, cu atât mai puternică este dorința de a-l obține, cu atât lucrătorul acționează mai activ.

Motivația muncii se formează chiar înainte de începerea activității profesionale, în procesul de socializare a individului prin asimilarea de către acesta a valorilor și normelor de moralitate și etică a muncii, precum și prin participarea personală la muncă în cadrul familiei și școlii. În acest moment, se pun bazele pentru tratarea muncii ca valoare și se formează un sistem de valori ale muncii în sine, se dezvoltă calitățile de lucru ale individului: muncă asiduă, responsabilitate, disciplină, inițiativă etc., și abilitățile inițiale de lucru sunt dobândite.

Schema 4. Pproces de motivare

După cum se poate observa din figură, procesul de motivare începe cu o nevoie sau nevoie nesatisfăcută. Apoi este definit un scop, ceea ce sugerează că satisfacerea nevoii necesită un anumit curs de acțiune prin care scopul poate fi atins și satisfacerea nevoii poate începe.

Diferența de motivare a lucrătorilor din sfera de producție și non-producție constă în diferențele de conținut al structurii muncii. Sectorul de producție presupune inițial prezența unor rezultate de muncă mai clare, ceea ce în sine este cea mai puternică motivație pentru lucrătorii din sectorul de producție. În sfera non-producției, rezultatul muncii este nespecific, mai vag, maxim individualizat și apropiat de consumator, în timp ce adesea corectează sau nu poate corecta deficiențele lucrătorilor din producție. ÎN sfera non-producție Există o gamă mai largă de locuri de muncă pentru a aplica forța de muncă, este posibil să combinați abilitățile profesionale, să schimbați locul de muncă, să schimbați cercurile sociale și să utilizați mai eficient abilitățile personale de muncă. În aceste condiții, se creează premise obiective pentru utilizarea sistematică a caracteristicilor motivaționale ale individului. În plus, ansamblul factorilor motivatori din sfera non-producției are specificul său, datorită faptului că munca muncitorilor din sfera non-producției, de regulă, presupune prezența creativității.

Principalele pârghii ale motivației sunt interesele, motivele și stimulentele.

Interes - o formă de manifestare a nevoilor cognitive ale unui individ care vizează un anumit subiect care evocă emoții pozitive.

Motiv - forța motrice internă asociată cu satisfacerea nevoilor individului.

Stimul - un concept mai restrâns decât motivul, care implică interesul material al individului pentru rezultatele muncii sale. În consecință, stimularea muncii, care este o parte integrantă proces motivațional la intreprindere, presupune stimulente materiale pentru angajati si se implementeaza prin sistemul de remunerare, precum si diverse prime si bonusuri.

Stimulente pentru munca - o metodă de remunerare a lucrătorilor pentru participarea la producție, bazată pe o comparație a eficienței muncii și a cerințelor tehnologice.

O problemă semnificativă în domeniul managementului producției este un avans semnificativ în ritmul de creștere a salariilor față de ritmul de creștere a productivității muncii, ceea ce duce la scăderea puterii de stimulare a salariilor. Sistemul de plată ar trebui să creeze un sentiment de încredere și securitate în oameni, să includă mijloace eficiente de stimulente și motivare și să asigure procesul de reproducere a energiei consumate (recuperarea angajaților).

Stimulente pentru munca - aceasta este, în primul rând, o motivație externă, un element al situației de muncă care influențează comportamentul unei persoane în lumea muncii, învelișul material al motivației personalului. În același timp, poartă și o încărcătură intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și angajat în același timp. Îndeplinește funcții economice, sociale, morale.

Funcția economică se exprimă, în primul rând, prin faptul că stimularea muncii ajută la creșterea eficienței producției, ceea ce se exprimă în creșterea productivității muncii și a calității produsului.

Funcția morală este determinată de faptul că stimulentele pentru muncă formează o poziție de viață activă și un climat social extrem de moral în societate.

Funcția socială este asigurată de formarea structurii sociale a societății prin diferite niveluri de venit, care depinde în mare măsură de impactul stimulentelor asupra diferitelor persoane.

Pot fi stimulente materialŞi intangibile

Diagrama 5. Tipuri de stimulente pentru muncă

Combinația dintre material și moral stimulente. Prin natura lor, factorii materiali și morali sunt la fel de puternici. Totul depinde de locul, timpul și subiectul influenței acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare economică, tradițiile unui anumit stat, precum și la situația financiară, vârsta și sexul angajatului. Ținând cont de această circumstanță, este necesară combinarea inteligentă a acestor tipuri de stimulente, ținând cont de efectul lor vizat asupra fiecărui angajat. Se știe, de exemplu, că la o vârstă fragedă stimulentele materiale sunt o prioritate mai mare pentru un angajat. Dar aceasta nu înseamnă o absență completă a influenței stimulentelor morale. Acest lucru este dovedit, în special, de experiența țării noastre. Zeci de mii de sportivi sovietici au obținut un succes remarcabil, care s-a bazat pe stimulente morale, deoarece stimulentele materiale serioase erau excluse în acel moment.

Pentru a folosi un astfel de factor de motivare precum stimularea morală, trebuie să cunoști bine echipa. Numai atunci stimulentele morale vor da un efect tangibil. Acest lucru necesită o abordare individuală a fiecărei persoane și o gamă largă de diverse măsuri de stimulare care pot satisface orice nevoi spirituale și morale; iar costurile materiale ale implementării acestui factor pot fi scăzute, în comparație, de exemplu, cu costurile stimulentelor materiale.