Оксана Клюева
Создание психологического комфорта в Группах детского сада (семинар –практикум)
Задачи :
Познакомить воспитателей с составляющими психологического комфорта и эмоционального благополучия детей в группе .
Способствовать эффективному применению образовательных и воспитательных действий, направленных на личностно ориентированное взаимодействие с ребенком.
ПЛАН ПРОВЕДЕНИЯ СЕМИНАРА
Информационная часть.
Проблема психологического
психологического
Практическая часть .
И эмоционального благополучия ребенка.
Эмоциональное благополучие педагога как условие положительного эмоционального состояния детей. Приемы снятия эмоционального напряжения у педагогов.
Обсуждение, подведение итогов.
Информационная часть.
Проблема психологического здоровья на современном этапе.
В результате проведения опроса педагогов и родителей детских садов по поводу их понимания термина «здоровье» оказалось, что большинство респондентов объясняют данное понятие с точки зрения стабильного физического самочувствия. Но, по сути, здоровье – это совокупность нескольких составляющих.
Известный врач – психотерапевт Элизабет Кюблер-Росс выдвинула такую идею : здоровье человека можно представить в виде круга, состоящего из четырех квадрантов : физического, эмоционального, интеллектуального и духовного.
К сожалению, многие из нас достаточно поздно начинают понимать важность не только физического, но еще и эмоционального здоровья.
Ни для кого не секрет, что многие дети имеют невротические отклонения. Причин этому множество, и, думаю, перечислять их нет необходимости. Такие дети сложны и для родителей, и для педагогов, и для общества. С другой стороны, иногда вполне психологически здоровых детей родители и педагоги превращают в невротиков.
Почему столь важно сохранять психическое и психологическое здоровье детей ? Наверняка каждый из вас может ответить на этот вопрос, определив последствия психологического дискомфорта для ребенка :
Появление фобий, страхов, тревожности, повышенной агрессивности;
Переход психологических переживаний в соматические расстройства, когда ребенок, получивший психологическую травму , заболевает физически (некий инстинкт самосохранения организма) ;
Проявление психологических травм , полученных в детском возрасте , в более зрелом возрастном периоде в виде психологической защиты – позиция избегания (замкнутость, наркотики, суицидальные наклонности, проявления агрессивных поведенческих реакций (побеги из дома, вандализм и т. п.)
Вопросы о психологическом комфорте и психическом здоровье должны быть обращены, прежде всего, к педагогам, так как большую часть времени дети находятся в детском саду . Но многие могут возразить, что существуют объективные причины, по которым невозможно в полной мере создать психологический комфорт в группе детского сада :
Большая наполняемость групп ;
Один воспитатель в группе ;
Неблагоприятная семейная ситуация.
Да, действительность такова. Но кто поможет нам и нашим детям, если не мы сами? Дошкольное учреждение играет не последнюю роль, несмотря на все проблемы, диктуемые современным состоянием общества, вытекающие из его противоречий. А именно : насколько оно способно создавать ребенку общий положительный и устойчивый фон психологического состояния , обеспечивать развитие деятельностной и жизнерадостной личности, обладающей чувством собственного достоинства.
Создание психологического комфорта в детском саду для сохранения и укрепления психологического здоровья и развития личности ребенка.
Человек, компетентный в общении, прежде всего устанавливает определенную атмосферу общения, которая помогает его партнеру чувствовать себя свободно и комфортно . Выражение «У нас хороший контакт» означает «Мы понимаем друг друга, нам интересно друг с другом, мы доверяем друг другу».
Прочно установившийся между людьми контакт обеспечит в процессе общения атмосферу доверия и принятия, в которой можно обсуждать любые проблемы.
Определенная атмосфера не только присутствует в общении двух-трех человек, но характеризует общую обстановку в постоянной группе людей (рабочем коллективе, семье, школьном классе и т. п.) . группа детского сада не является исключением, и люди чувствительные могут сразу, лишь переступив порог, ощутить атмосферу раскованности или закрытости, спокойной сосредоточенности или тревожного напряжения, искреннего веселья или угрюмой настороженности, которая присутствует в группе . Атмосфера (или климат) в группе детского сада определяется :
Отношениями между воспитателем и детьми;
Отношениями между самими детьми.
Хороший климат в группе возникает тогда , когда все ее члены чувствуют себя свободно, остаются самими собой, но при этом уважают также и право другим быть самим собой.
Воспитатель оказывает весьма существенное влияние на качество группового климата . Фактически именно воспитатель (а не дети, как нам обычно кажется) создает определенный климат в группе .
Первый шаг, который должен сделать воспитатель, заинтересованный в создании благоприятной атмосферы в группе , заключается в том, чтобы создать и проанализировать групповую ситуацию . Учитывая направления гуманизации дошкольного образования, важнейшим в работе педагога является создание условий для развития личности ребенка, «включение» собственных механизмов саморазвития ребенка через организацию педагогом развивающей среды, личностно ориентированного общения с ребенком, предоставление ему свободы выбора деятельности, помощь в развитии его способностей, создание атмосферы психологической защищенности , эмоционального комфорта . Учитывая все это, педагогам в группах необходимо создавать условия для эмоционального благополучия каждого ребенка :
Предметно-развивающая среда,
Стиль общения воспитателя с ребенком,
Стиль общения воспитателей между собой и с помощником,
Стиль общения воспитателя с родителями,
Наблюдать, как общаются дети между собой.
Самочувствие ребенка в группе – это удовлетворенность существующими взаимоотношениями в группе , степень участия в совместной деятельности, защищенность, внутреннее спокойствие, переживание чувства «мы» . Все это можно определить как эмоциональное благополучие. Эмоциональное благополучие способствует нормальному развитию личности ребенка, выработке у него положительных качеств, доброжелательного отношения к другим людям.
Влияние стилей педагогического общения на благоприятный психологический комфорт в группе .
Сейчас я бы хотела остановиться на стилях педагогического общения.
Авторитарный стиль – это директивное общение. Педагог выполняет руководящие, организаторские функции, а дети только исполнители. Они обязаны внимательно слушать, наблюдать, запоминать, выполнять, отвечать. Воспитатель не замечает, что несамостоятельность детей, безынициативность – следствие его авторитарных тенденций к гиперопеке.
Воспитателю - авторитару недостает уважения и доверия к личности растущего человека. Он живет по принципу «Доверяй, но проверяй» , ориентируется на доминирование, командование во всех ситуациях общения, ожидает беспрекословного послушания и повиновения. Желание детей для него мало что значит. Явно преобладает формальный подход к воспитанию. При организации работы в группе не учитывает отношений между детьми. Не любит и не умеет признавать свои ошибки. Услышать от авторитара «Извините, я был неправ» почти невозможно.
В любом случае он пытается замаскировать свои ошибки. В обращении к детям звучит частое : «Иванов, не крутись!» , «Иванов, сколько можно повторять?» и т. д. Воспитатель этого типа низко оценивает возможности и способности детей, и в его оценочных высказываниях преобладают замечания, порицания. Педагог – авторитар прямо и публично указывает ребенку на его ошибки, недостатки поведения. Для него характерны жесткие педагогические установки.
Либеральный (попустительский) стиль. Либерал-педагог уходит от прямого руководства детским коллективом , отсюда безынициативность, недостаточно развитая ответственность, пускание дел на самотек, такой воспитатель переоценивает возможность детей, выполнение своих требований не проверяет, находится полностью во власти желаний детей, в связи с этим часто ситуативен, непоследователен в принимаемых решениях и действиях. Недостаточно решителен в трудных ситуациях, учитывает взаимоотношения в группе . Не боится признавать свои ошибки, но допускает их очень часто. Количество воспитательных воздействий зависит от ситуации. Разнообразию значения не придает.
Воспитатель – либерал – человек настроения. Если он в хорошем настроении, у него преобладают положительные оценки, если в плохом – усиливаются негативные оценки. Не обращает внимания на необходимость косвенных замечаний и порицаний.
Демократический стиль. Воспитатель – демократ учитывает особенности возраста детей и оптимально делит функции между собой и детьми. Проявляет максимум требований к детям и максимум уважения к ним. Испытывает явную потребность в обратной связи от детей в том, как ими воспринимаются те или иные формы совместной деятельности. при организации работы воспитатель – демократ учитывает и изучает межличностные взаимоотношения. Использование знаний о симпатиях – антипатиях между детьми считает важным условием успешной работы. умеет признавать допущенные ошибки, несмотря на то что это трудно.
В оценке такого педагога больше положительных, нежели отрицательных реплик. Предпочитает более плодотворный разговор с ребенком наедине. Примером косвенного замечания могут быть замечания взглядом. Педагогические установки носят динамический характер, то есть меняются в зависимости от обстоятельств.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод : наиболее эффективным и оптимальным является демократический стиль общения, он наиболее благоприятен в воспитательном воздействии и в полной мере служит формированию у детей и окружающих людей сознательной дисциплины, творческого отношения к делу и формирования активной жизненной позиции.
Именно правильно выбранный стиль общения педагога с детьми поможет создать ребенку благоприятный психологический комфорт в группе .
Социально-психологическая культура воспитателя предполагает наличие у него определенных педагогических взглядов и убеждений, установки на эмоционально – положительное отношение к ребенку, независимо от его личностных качеств и целый комплекс коммуникативных навыков и умений, необходимых воспитателю для педагогического общения.
Это значит, что воспитатель должен иметь не только систему профессиональных знаний, но и знаний о закономерностях общения в педагогическом коллективе и в детской группе , в работе с родителями.
Под педагогическим общением мы понимаем систему взаимодействия педагога с воспитуемыми с целью познания их, оказания воспитательных воздействий, организации целесообразных взаимоотношений, формирование благоприятного для психического развития ребенка микроклимата в группе раннего и дошкольного возраста.
Именно от нас – педагогов – зависит во многом сохранение психологического здоровья детей , а для этого необходимо очень бережно относиться к своему собственному психологическому состоянию . Огромная роль при этом принадлежит личности педагога, его культурному уровню, интеллектуальному и личностному потенциалу.
Личность может воспитать только личность. Ибо воспитание – это организованная педагогом жизнь ребенка на уровне культуры, это совместное восхождение к истокам, традициям своего народа, где сам педагог воссоздает в каждый миг работы с детьми – как представитель общества, взрослого мира – культурный вариант взаимодействия с окружающими.
Итак, на первый план выдвигается личностно ориентированное взаимодействие с ребенком, демократический стиль общения с ним.
Мощный рывок практической психологии создал теоретическую базу для диагностической и коррекционной работы педагога, поскольку на плечи педагога ДОУ легла забота в психологическом благополучии будущего нации – наших детей. Каков же инструментарий в деятельности педагога?
Практическая часть .
Диагностический инструментарий для воспитателей по оценке психологического климата в группе детского сада и эмоциональное благополучие ребенка.
(Психолог знакомит педагогов с методиками по оценке психологического климата и эмоционального благополучия ребенка в группе детского сада . Данные методики лежат на столах для изучения педагогами).
Тест на проверку психологической комфортности пребывания детей в группе детского сада
Показ рисунков детей и интерпретация их содержания воспитателями. Психолог дополняет педагогов , помогает им сделать выводы)
Самый удобный вариант, чтобы понять, насколько комфортно чувствуют себя воспитанники в группе , -предложить детям выполнить рисунок на тему «Я в своей группе детского сада » . Это не отнимет у воспитателя много времени в течение рабочего дня, а поразмыслить над результатами можно на досуге.
Предполагаемы рисунки детей можно условно разделить на три группы :
Ребенок рисует только здание.
Ребенок рисует здание с элементами игровой площадки.
Ребенок изображает на рисунке самого себя в комнате или на улице.
Первая группа рисунков – самая тревожная. Если на рисунке нет ничего, кроме здания, значит, ребенок воспринимает детский сад как нечто отчужденное, безликое. Значит, жизнь в детском саду не вызывает в нем положительных эмоций и не отождествляется с происходящими там событиями.
Больше всего оптимизма внушает ситуация, когда ребенок изображает на рисунке самого себя : значит, события, происходящие в детском саду , являются для него личностно значимыми. Но этим анализ ситуации не ограничивается.
Нужно обратить внимание на другие элементы картинки : присутствуют ли на рисунке дети, воспитатель, игровое поле, игрушки. Их наличие говорит о том, что ребенок изобразил в своей работе множество разнообразных связей и отношений к ним. Игровое поле, например, очень важный элемент.
Если ребенок изображает себя стоящим на ковре, на полу или земле (дети часто изображают свою опору в виде прямой линии, - это хороший показатель. Значит, он «крепко стоит на ногах» , чувствует себя уверенно. Хорошо, если на рисунке изображены цветочки, солнышко, птички – все это детали, свидетельствующие о «мире» в душе.
Нужно попытаться понять, что выражает ребенок, рисуя воспитательницу. С одной стороны, ее появление на рисунке – положительный момент. Значит, педагог для ребенка – значимый персонаж, с присутствием которого он должен считаться. Но важно, как воспитательница развернута к ребенку – спиной или лицом, сколько места она занимает на рисунке, как изображены ее руки и рот. Подчеркнутое выделение рта, множество линий вокруг него могут свидетельствовать о том, что ребенок воспринимает педагога как носителя словесной (вербальной) агрессии.
Немаловажное значение имеет и цветовое решение картинки.
О положительном эмоциональном настрое свидетельствует использование ребенком теплых тонов (желтый, розовый, оранжевый) и спокойных холодных (синий, голубой, зеленый) .
Насыщенно фиолетовый цвет, которым закрашены довольно большие участки рисунка, может свидетельствовать о напряжении, которое испытывает ребенок, а изобилие красного – о переизбытке эмоциональных стимулов.
Злоупотребление черным цветом, жирная, продавливающая бумагу штриховка, похожая на зачеркивание, сигналят о повышенной тревожности ребенка, о его эмоциональном дискомфорте .
Во время тестирующего рисования педагог не должен комментировать действия детей и подсказывать им прямо или косвенно, какие элементы внести в рисунок.
Оценивать работы детей в этом случае тоже нельзя. Лучше, если воспитатель просто попросит подарить ему рисунки на память.
Какие-то элементы рисунка могут оказаться для педагога непонятными, а какие-то приведут к ложным выводам. Рисунок, например, может отражать лишь ситуативную тревожность или психический дискомфорт ребенка , связанные, например, с семейными конфликтами, свидетелем которых он мог стать утром, или с плохим самочувствием, с предстоящим визитом к врачу и т. п.
Поэтому, чтобы иметь подлинную картину психологического состояния ребенка в группе , по прошествии двух недель тест надо повторить.
Цветовая диагностика «Домики»
Данная методика была разработана с опорой на «Цветовой тест отношений» А. М. Эткинда. Цель методики – определение эмоционального состояния, отражающего отношение ребенка к дошкольному учреждению.
Цветовая диагностика проводится индивидуально с каждым ребенком : в течение первого месяца посещения детского сада , после трех и шести месяцев нахождения в дошкольном учреждении.
Детям предлагается в игровой форме выбрать один из домиков разного цвета. В методике используются следующие цвета : синий, зеленый, красный, желтый, фиолетовый, коричневый, серый, черный.
Инструкция : «Это девочка Катя (мальчик Коля) . Катя (Коля) ходит в детский сад . Выбери детский сад для Кати (Коли) ».
После выбора домика с ребенком проводится беседа :
Кате нравится ходить в детский сад ?
Что Катя будет делать в детском саду ?
Что Кате больше всего нравится в детском саду ?
Что Кате не нравится в детском саду ?
В ходе диагностики показатели фиксируются и протоколируются.
Типы реагирования на задание :
1. Резко негативная реакция на предложенное задание. Отказ от участия.
2. Негативная реакция.
1. Ребенок неохотно вступает в игровую ситуацию. Речевое сопровождение практически отсутствует . Отмечается напряженность в поведении. Выбираются дополнительные цвета – коричневый, серый, черный. При ответе на вопросы волнуется. Все сводится к тому, что дома с мамой (или другими членами семьи) лучше.
2. Ребенок достаточно быстро соглашается принять участие в задании. Во время проведения диагностики заметны раздражительность, агрессивность, преобладание негативных эмоций, большая подвижность. Домики выбираются серого, черного или коричневого цветов. Проявляется нежелание общаться с детьми и некоторыми взрослыми. Отмечается большая речевая активность.
3. Безразличная реакция на задание.
Речевое сопровождение практически отсутствует . Отмечаются вялые ответы на вопросы. Ответы больше свидетельствуют о необходимости посещения детского сада , так как родителям надо ходить на работу. Выбор цветов такой же, как и во второй группе (серый, чёрный, коричневый) .
4. Тревожная реакция.
1. Отмечается быстрое и охотное включение в задание, но при этом проявляются нервозность, большая подвижность. Домики выбираются фиолетового либо красного цвета. Из ответов на вопросы следует, что детям в саду нравится играть, но есть трудности во взаимоотношениях с окружающими. В ходе диагностики наблюдается активное речевое сопровождение действий.
2. Доброжелательная реакция на игровую ситуацию, но во время проведения диагностики обращает на себя внимание нерешительность как при выборе цвета домика, так и при ответах на вопросы. В детском саду дошкольники данной группы хотят больше играть с детьми, а также чтобы взрослые (воспитатели) уделяли им больше внимания. Выбираются зеленый или синий цвет. В начале выполнения задания отмечается почти полное отсутствие речевого сопровождения, к концу методики ребенок использует речь значительно чаще.
5. Позитивная реакция на участие в задании.
Активное и доброжелательное участие в задании. Домики выбираются желтого или красного цвета. В детском саду нравится играть и общаться с детьми и взрослыми. Не нравятся поступки некоторых детей. Выбор домиков и действия детей сопровождаются речью.
На основании полученных данных можно выделить три типа отношений детей к детскому саду :
1. Негативное отношение. Данный тип отношений к детскому саду отмечается у детей с явным преобладанием отрицательных эмоций в ходе проведения диагностики (I и II группы реагирования ) .
2. Амбивалентное отношение. В эту категорию отнесены дети, у которых наблюдалась безразличная или тревожная реакция на предложенное задание (III и IV группы реагирования ) .
3. Положительное отношение. Данный тип отношений к образовательному учреждению отмечается у детей с явным преобладанием позитивных эмоций в ходе выполнения задания (V тип реагирования) .
Схема наблюдения за поведением ребенка
в процессе психологического обследования
Методика : цветовая диагностика «Домики» .
Цель : определение эмоционального состояния, отражающего отношение ребенка к дошкольному учреждению.
Фамилия, имя ребенка ___
Группа ___
Возраст ___
Дата проведения ___
Показатели Оценка Примечания
1. Принятие задания :
Негативная реакция (иногда вплоть до отказа от участия в тесте) ;
Безразличная реакция на задание;
Быстрое включение в задание;
Доброжелательная реакция.
2. Включенность в ситуацию :
Пассивное участие в задании (ребенок неохотно принимает участие в игре, речевое сопровождение практически отсутствует , плохо вступает в контакт с экспериментатором);
Активное участие (ребенок охотно и быстро принимает ситуацию, охотно вступает в контакт с экспериментатором)
3. Эмоциональные состояния :
Преобладание негативных эмоций;
Равное проявление как положительных, так и отрицательных эмоций;
Явное преобладание позитивных эмоций.
4. Выбор цвета :
Выбор темных цветов (черного, коричневого, серого) говорит о преобладании негативных эмоций, связанных с посещением детского сада : чувства тревоги, страха, реакции протеста;
Выбор красного и фиолетового цветов говорит о преобладании таких эмоциональных состояний, связанных с посещением детского сада , как раздражительность и агрессия;
Выбор зеленого и синего цветов говорит о наличии чувства беспокойства, тревожности;
Выбор желтого, красного цветов – о преобладании положительных эмоций.
5. Речевое сопровождение :
Речевое сопровождение отсутствует;
Малая речевая активность (ребенок неохотно отвечает на вопросы взрослого, ответы в основном односложные);
Нормальная речевая активность (ребенок охотно вступает в контакт с экспериментатором, отвечает на вопросы предложениями, сопровождает речью свои действия;
Чрезмерная речевая активность (речь сопровождает действия ребенка, от ответа на вопросы переходит к рассказам из жизни)
Выводы по определению типа отношения ребенка к детскому саду : ___
Тест на эмоциональное отношение
Материал : лист бумаги, цветные карандаши.
Младшим и средним детям даются готовые карточки с нарисованными 5 кружками. Старшим детям предлагается нарисовать 5 кружков через клетку.
Вопросы можно подобрать самим.
Детей сажают по одному за стол.
1. Закрась первый кружок таким цветом, какого цвета твое настроение, когда ты идешь в детский сад .
2. Закрась второй кружок таким цветом, какого цвета твое настроение, когда ты занимаешься математикой.
3. Закрась третий кружок таким цветом, какого цвета твое настроение, когда ты играешь.
4. Закрась четвертый кружок таким цветом, какого цвета твое настроение, когда ты уходишь домой.
5. Закрась пятый кружок таким цветом, какого цвета твое настроение когда ты ложишься спать.
Проводят до 3 раз.
Обозначение цветов
Красный – возбужденное, восторженное отношение.
Оранжевый – радостное, приятное.
Желтый – теплое, доброжелательное.
Зеленый – спокойное.
Синий – грустное, неудовлетворительное.
Фиолетовый, коричневый – тревожное.
Черный – печаль, уныние.
Если черным цветом постоянно закрашивается один или несколько видов деятельности, то воспитателю надо немедленно обратить внимание на это. Например, на занятиях : пересмотреть структуру, содержание, чтобы ребенку было интересно, и так по каждому виду деятельности.
Анализ «Атмосфера в моей группе »
Педагогам предлагается проанализировать групповую ситуацию с использованием следующей схемы :
Обстановка в группе .
1. Какова атмосфера в моей группе ? (Общие впечатления.)
2. Почему я так думаю?
3. Какие аспекты атмосферы в моей группе я оцениваю как положительные?
4. Какие аспекты атмосферы в моей группе я оцениваю как отрицательные?
Взаимоотношения между воспитателем и ребенком.
1. С кем из детей у меня хороший контакт?
2. Чем это объясняется?
3. С кем из детей у меня не такие хорошие отношения?
4. Чем это можно объяснить?
Взаимоотношения между детьми.
1. Между какими детьми существуют хорошие отношения?
2. Чем это вызвано?
3. Какие дети часто ссорятся между собой?
4. Почему это происходит?
5. Какие дети часто обижаются?
6. Почему это происходит?
Таким образом, ознакомившись с практическими разработками в области изучения эмоциональных состояний дошкольников, вы понимаете, что создание эмоционального благополучия и комфорта оказывает влияние на все сферы психического развития . Полученные вами результаты представляют собой вместе с тем и оценку вашей профессиональной деятельности, успешности ваших образовательных и воспитательных действий.
2.2. Эмоциональное благополучие педагога как условие положительного эмоционального состояния детей. Приемы снятия эмоционального напряжения у педагогов.
Всем известно, что у детей развита интуитивная способность улавливать эмоциональное состояние взрослых. Дети очень легко заражаются отрицательными эмоциями, поэтому педагогу необходимо устраивать себе психологический душ , который поможет ему снимать излишнее эмоциональное напряжение.
Психолог проводит комплекс упражнений, которые способствуют повышению энергетического потенциала.
1. Стоя, свести лопатки, улыбнуться, подмигнуть правым глазом, потом – левым, повторить : «Я очень собой горжусь, я на многое гожусь» .
2. Положив ладонь на грудь : «Я на свете всех умней» ; вытянув руки над головой : «Не боюсь я никого» ; напрячь ягодицы : «Чудо как я хороша» ; расслабить ягодицы : «Проживу теперь сто лет» .
3. Подпрыгивая на правой, затем на левой ноге, повторить : «Я бодра и энергична, и дела идут отлично» .
4. Потирая ладонь о ладонь, повторить : «Я приманиваю удачу, с каждым днем становлюсь богаче» .
5. Встав на цыпочки, руки над головой сомкнуть в кольцо, повторить : «Я согрета солнечным лучиком, я достойна самого лучшего» .
6. Положив на лоб левую ладонь, затем правую, повторить : «Я решаю любые задачи, со мной всегда любовь и удача» .
7. Руки на бедрах. Делая наклоны туловищем вперед – назад, повторить : «Ситуация любая мне подвластна. Мир прекрасен, и я прекрасна!»
8. Руки на талии, делая наклоны вправо – влево, повторить : «Покой и улыбку всегда берегу, и все мне помогут, и я помогу» .
9. Сложив руки в замок, делая глубокий вдох : «Вселенная мне улыбается» ; глубокий выдох : «И все у меня получается» .
10. Сжав кулаки, делая вращения кулаками : «На пути у меня нет преграды, все получается так, как надо!»
Для создания условий психологически комфортного пребывания ребенка в детском саду необходимо :
Принимать каждого ребенка таким, какой он есть. Помните : плохих дошкольников нет. Есть плохие педагоги и родители.
В профессиональной деятельности опираться на добровольную помощь детей, включать их в организационные моменты по уходу за помещением и участком.
Быть затейником и участником детских игр и забав .
В затруднительных для ребенка ситуациях ориентироваться на его возрастные и индивидуальные особенности : быть всегда вместе с ним, а не делать что-то вместо него.
Привлекать родителей к образовательному процессу и обращаться к ним за поддержкой в случаях нестандартных ситуаций.
В своих отношениях с детьми постарайтесь помнить о том, что :
Ребенок вам ничего не должен. Это вы должны помочь ребенку стать более самостоятельным и ответственным.
В каждой конкретной неблагоприятной ситуации нужно понять, чего добивается ребенок и почему он это делает. Добивайтесь от него соблюдения социальных норм и правил с учетом его состояния и интересов.
Навязывание своих правил и требований против воли детей – это насилие, даже если ваши намерения благонравны.
Запретов и строгих требований не должно быть слишком много. Это ведет к пассивности и низкой самооценке у воспитанников.
Тихий, застенчивый ребенок также нуждается в вашей профессиональной помощи, как и отъявленный драчун.
Благополучная социальная ситуация развития – это лучший метод передачи детям нравственных норм и правил человеческого общежития. Беседы о нравственности, не подкрепленные защитой детей от психического и физического насилия, - демагогия и опасная практика .
Очень хорошо на развитие детей сказываются такие формы отношений, при которых воспитатель с помощью различных доводов убеждает ребенка в преимуществах того или иного поступка. При этом выбор оставляется за ребенком. Такой тип отношений предполагает индивидуальный подход к особенностям и текущим состояниям детей. Именно в такой ненавязчивой опеке больше всего нуждаются дети и благодарят взрослого искренней привязанностью к нему.
Психологические речевые настройки
Цель речевых настроек – создание в группе положительного эмоционального фона, атмосферы доброжелательности и защищенности.
Основное предназначение речевых настроек – установки на хорошее настроение. Они могут проводиться утром, после зарядки, дети и воспитатель становятся в круг, держась за руки. При произнесении речевых настроек голос воспитателя полностью должен соответствовать тому, о чем он говорит, то есть голосом и мимикой должны передаваться доброжелательность, радость встречи и т. д.
Вам предлагаются примерные схемы речевых настроек, которые по вашему желанию могут варьироваться, но суть должна остаться той же : они должны показать детям, что им рады, настраивать на доброжелательные взаимоотношения со взрослыми и другими детьми.
Проявите фантазию, дайте выход вашему творческому потенциалу :
Сегодня я рада видеть всех вас в детском саду , в нашей группе ! Этот день мы проведем все вместе. Пусть этот день принесет радость. Давайте постараемся радовать друг друга.
Я рада видеть всех деток нашей группы здоровыми , веселыми, в хорошем настроении. Мне очень хочется, чтобы такое настроение у нас у всех сохранилось до самого вечера. А для это мы все должны чаще улыбаться, не обижать друг друга и не драться. Будем радоваться друг другу.
Здравствуйте, мои хорошие! Сегодня на улице пасмурно и сыро. А в нашей группе тепло , светло и весело. А весело нам от наших улыбок, ведь каждая улыбка – это маленькое солнышко, от которого становится тепло и хорошо. Поэтому сегодня мы будем с вами чаще улыбаться друг другу.
3. Обсуждение, подведение итогов.
Создаем психологический комфорт в офисе
Коллектив – важнейшая составляющая любой компании. Именно от работоспособности, сплоченности сотрудников зачастую зависит эффективность, а следовательно, и благосостояние фирмы. Но для того, чтобы человек мог результативно трудиться, необходимо создать ему условия для этого. Высокая зарплата не гарантирует хорошую «отдачу», если сотрудник не может настроиться на работу. В связи с этим особую актуальность приобретает вопрос психологического комфорта в офисе. Он зависит от многих факторов, среди которых - интерьер офисного помещения, его цвет, свет в нем и прочие вопросы, касающиеся обустройства рабочего места. Как же обеспечить сотрудникам психологически комфортные условия для работы в офисе, подскажет наша статья.
Грамотный цвет – помощник от бед
Дизайн офиса может быть разным – это зависит и от специалиста, который его разрабатывает, и от архитектурных особенностей помещения, и от сферы деятельности компании. Так, например, рекламные агентства часто имеют креативный, необычный интерьер; для банка нередко выбирают сдержанную, внушающую доверие классику; а компаниям, специализирующимся на товарах для детей, вполне подойдет офис, выполненный в стиле уютной квартиры. Но какой бы дизайн вы ни выбрали, обратите особое внимание на цветовую гамму. В умелых руках она может стать достаточно мощным инструментом воздействия на психологическое состояние человека. В частности, реально скорректировать некоторые недостатки, которые снижают работоспособность сотрудников.
Так, например, если в офисе постоянно жарко, душно, для интерьера нужно использовать оттенки холодных цветов - синего, голубого, фиолетового, серого. Это будет создавать ощущение прохлады. Если же в рабочее помещение редко заглядывает солнце, есть смысл остановить свой выбор на теплых цветах – оранжевом, желтом, розовом, бежевом… Такие краски добавят света и тепла.
Учтите, что некоторые цвета являются достаточно агрессивными раздражителями, с ними надо быть очень осторожными. Интенсивно-желтый, например, может вызывать беспокойство. В то же время умеренное использование его в интерьере повышает творческую активность.
Опасен и фиолетовый – его воздействие на психику проявляется в понижении физической активности, работоспособности, он способствует проявлению угнетенного состояния.
Самый агрессивный цвет – красный. Он повышает раздражительность, может вызвать быструю утомляемость. К тому же преобладание красного цвета в дизайне зрительно уменьшает помещение, что также неблагоприятно сказывается на общем восприятии офиса.
Нейтральными считаются белый, черный и серый, важно, чтобы их сочетание было гармоничным и не очень пестрым.
Главное, чтобы удобно сидел
Рабочее место для сотрудника значит не меньше, чем интерьер в целом. Современный человек большую часть дня проводит в офисе, а там, в свою очередь, в основном находится на рабочем месте. Поэтому очень важно, чтобы оно было удобным: не отвлекаясь по мелочам и не чувствуя дискомфорта, проще настроиться на рабочий лад.
Прежде всего, обратите внимание на расположение рабочих мест в офисе. Слишком маленькое расстояние между ними (меньше 40 сантиметров) плохо скажется на работоспособности, потому что будет затронуто так называемое личное пространство – место, которое человек на подсознательном уровне воспринимает как «свое» и негативно относится к тому, кто в него вторгается. Однако расстояние более 3 метров также нежелательно: это создаст атмосферу безответственности, ведь сотрудники смогут беспрепятственно заниматься посторонними делами. А если потребуется работа в команде, не удастся достигнуть достаточной сплоченности членов коллектива. Оптимальный «шаг» между рабочими местами – 1,5 метра, так называемая дружеская дистанция (ее минимальный размер – расстояние вытянутой руки).
Далее - собственно само рабочее место. Здесь мы снова сталкиваемся с понятием «личное пространство». Человеку оно необходимо, чтобы чувствовать себя в безопасности, сосредоточиться на работе, абстрагироваться от отвлекающих шумов. Поэтому желательно отгородить каждое рабочее место от общего офиса. Нередко это делается при помощи мебели: с обеих сторон стола ставятся шкафы, стеллажи. Решение не всегда удачное, потому что таким образом можно лишить сотрудника возможности контактировать с коллегами. А между тем немаловажно, чтобы при желании человек мог с легкостью перекинуться парой слов с соседом или обратиться к работающим в той же комнате за советом. Так что необходимо соблюсти баланс. По мнению многих специалистов, занимающихся оформлением рабочих помещений, один из удачных вариантов решения этой проблемы – офисные перегородки. 
Если требуется создать полностью закрытое помещение, лучше использовать стационарные офисные перегородки (они выполняют роль капитальных стен). Если же надо просто разделить столы работников, можно остановить свой выбор на мобильных офисных перегородках: они позволяют ограничить визуальный контакт между сотрудниками, однако не препятствуют их общению между собой в случае необходимости. Плюс этих конструкций в том, что при желании перегородки можно сделать любой высоты.
Если между рабочими местами ставятся перегородки, желательно делать их от пола (чтобы не видеть ноги соседа) и на высоту человеческого роста, - утверждает Анна Гуревич, психолог, генеральный директор тренинговой компании «Знания и навыки». – В таком случае соблюдается баланс между «личным» и «общественным».
Есть и другой вариант разграничения рабочих мест – настольные экраны, – отмечает Юрий Никитин, руководитель отдела продаж студии офисных систем и технологий «Астарта престиж». – Они могут быть выполнены из цельного стекла, что позволяет не только создать индивидуальное пространство для сотрудника, но и подчеркнуть эстетичность интерьера, придать ему легкость.
Но мало отвести каждому работнику личное место, надо сделать его комфортным. Немаловажно расположить предметы мебели, оргтехнику и справочные материалы так, чтобы человеку было удобно работать. Существует негласное правило: все, что может потребоваться, должно находиться на расстоянии вытянутой руки – это позволит избежать ненужных движений и суеты.
Да будет свет!
Освещение имеет первостепенное значение как для здоровья сотрудников, так и для психологического комфорта. Естественное освещение, конечно, полезнее для здоровья и воспринимается намного лучше, поэтому его нужно использовать по максимуму. Хорошо, если в офисе большие окна выходят на солнечную сторону. Однако часто света недостаточно, зато можно оптимизировать использование естественного освещения с помощью, например, офисных перегородок.
Если использовать каркасные перегородки со стеклянными панелями или цельностеклянные системы, можно дольше обходиться без искусственного освещения, - поясняет Юрий Никитин, компания «Астарта престиж» – Прозрачный материал пропускает лучи солнца, не препятствуя их проникновению даже в самые удаленные уголки офиса.
Но и этих ухищрений, конечно, недостаточно для обеспечения нужного уровня комфорта, поэтому офису без светильников не обойтись. А для того, чтобы зрение и психика офисных служащих были вне опасности, необходимо соблюдать несколько несложных правил.
Во-первых, искусственное освещение должно быть двухуровневым: общим и местным. Каждому сотруднику нужен автономный источник света. Это позволит избежать теней и бликов (которые отвлекают и плохо влияют на зрение), а также поспособствует созданию психологического комфорта: при помощи светового поля можно как бы отделиться от других людей, что позволяет лучше сконцентрировать внимание. «Персональная» концепция освещения сейчас достаточно популярна, что породило возникновение новинок в этой области. Так, ряд компаний, производящих мебель для офиса, предлагает специальные конструкции, в которые уже встроены светильники. Например, существуют столы с двумя лампочками разной направленности в корпусе. Они удобны еще и тем, что позволяют добиться единства в дизайне, улучшить эстетическое восприятие рабочего места.
Во-вторых, искусственный свет должен быть равномерным и мягким. Для этого можно использовать либо отраженное освещение (лампы направлены вверх, лучи отражаются от потолка), либо установки прямого света (монтируются в потолок, при этом используются люминесцентные или галогенные лампы).
Человеческий фактор
Но никакие усилия по организации удобного офиса не пойдут в прок, если сотрудники не смогут найти контакт друг с другом, сработаться. Конечно, внутригрупповые связи во многом зависят только от самих людей, но предпринять определенные шаги для оптимизации этого процесса можно.
Грамотное распределение рабочих мест сгладит потенциальные конфликты. Понаблюдайте за своими сотрудниками, определите, кто более общителен, кто замкнут. Не стоит сажать рядом говоруна и молчуна – присутствие антипода только вызовет глухое недовольство. Особенно это будет критично, если требуется совместная работа.
Совместное отмечание праздников, дней рождений, корпоративные вечеринки, выезды на природу – все это помогает лучше узнать людей, с которыми трудишься в офисе. Именно на таких неформальных встречах чаще всего завязываются личные отношения. Получив приятные впечатления от общения с коллегой, человек стремится перенести позитив и на деловые контакты. Это облегчит взаимодействие в коллективе, снимет возможные конфликты и приведет к тому, что группа сотрудников действительно станет командой. -
Мы рассмотрели самые важные моменты, на которые стоит обратить внимание при создании благоприятной психологической обстановки в офисе. Учтя эти нюансы, вы повысите степень комфортности рабочего помещения, что приведет в свою очередь к увеличению работоспособности сотрудников. А как результат - увеличится и доход фирмы.
Александр Майоров
по материалам пресс-службы компании «Астарта престиж»
Разделы: Школьная психологическая служба
“Жил мудрец, который знал все. Один человек захотел доказать, что мудрец знает не все. Зажав в ладонях бабочку, он спросил: “Скажи, мудрец, какая бабочка у меня в руках: мертвая или живая?” А сам думает: “Скажет живая – я ее умертвляю, скажет мертвая – выпущу”. Мудрец, подумав, ответил: “Все в твоих руках”. Эту притчу я взяла не случайно. В наших руках возможность создать в школе такую атмосферу, в которой дети будут чувствовать себя “как дома”.
Отличительной особенностью педагогических подходов последних лет становится направленность на конкретного ребенка, на создание необходимых условий для активной творческой самореализации каждого ребенка. Творцом, так же как интеллектуалом не рождаются, все зависит от того, какие возможности предоставит окружение для реализации того потенциала, который в различной степени в той или иной форме присущ каждому из нас.
О гуманизации образования, об индивидуальном подходе к ученику в процессе обучения и воспитания, о внимании к каждому ребенку, о создании в школе атмосферы психологического комфорта в настоящее время говорят и пишут ученые в области педагогики и психологии, учителя-практики. Это декларируется в законе “Об образовании”. В Конвенции ООН о правах ребенка статья 28 гласит: “Государства-участники принимают все необходимые меры для обеспечения того, чтобы школьная дисциплина поддерживалась с помощью методов, отражающих уважение человеческого достоинства ребенка и в соответствии с настоящей Конвенцией”. В Концепции общего среднего образования, других документах Министерства образования РФ фиксируются соответствующие цитаты о формировании личности ребенка в новой парадигме образования. Именно в условиях такого психологического пространства может сформироваться личность, которая легко социализируется в новых условиях.
Главным критерием такого психологического пространства является безопасная среда, атмосфера психологического комфорта, которая является одновременно и развивающей, и психотерапевтической, и психокоррекционной, ибо в этой атмосфере исчезают барьеры, снимаются психологические защиты, и энергия расходуется не на тревогу или борьбу, а на учебную деятельность, на продуцирование идей, на творчество.
Как отметил Фергюсон, “творческие способности не создаются, а высвобождаются”. Но прежде, чем начать их высвобождать, необходимо вовлечь ребенка в творческий процесс. Самая первая и очень важная стадия вовлечения ребенка в творческий процесс – это и есть создание в школе атмосферы психологического комфорта.
Что такое комфорт?
Комфорт – заимствовано из английского языка,
где comfort “поддержка, укрепление” (“Этимологический
словарь”, Н. М. Шанский).
Комфорт
– условия жизни, пребывания,
обстановка, обеспечивающие удобство,
спокойствие и уют. (“Толковый словарь русского
языка”, С. И. Ожегов).
Психологический комфорт
– условия жизни, при
которых человек чувствует себя спокойно, нет
необходимости защищаться.
Во многих инновационных образовательных системах принцип психологической комфортности является ведущим. Он предполагает снятие (по возможности) всех стрессообразующих факторов учебного процесса, создание в школе и на уроке такой атмосферы, которая расковывает детей и в которой они чувствуют себя “как дома”.
Никакие успехи в учебе не принесут пользы, если они “замешаны” на страхе перед взрослыми, подавлении личности ребенка. Как писал поэт Борис Слуцкий:
Ничему меня не научит
То, что тычет, талдычит, жучит…
Однако психологическая комфортность необходима не только для развития ребенка и усвоения им знаний. От этого зависит физическое состояние детей. Адаптация к конкретным условиям, к конкретной образовательной и социальной среде, создание атмосферы доброжелательности позволяют снять напряженность и неврозы, разрушающие здоровье детей.
Таким образом, цель деятельности психологической службы школы мы определили как “создание психолого-педагогического пространства” , которое решает следующие задачи:
Организация психолого-педагогического
сопровождения инновационных процессов;
- создание здорового психологического климата;
- сохранение здоровья всех субъектов
образования;
- повышение профессиональной компетентности
педагогов.
Свое видение организации образовательного процесса в школе мы отразили в следующей схеме.
Схема 1. Организация образовательного процесса.
Пространство
В школе главной фигурой был и остается учитель. Поэтому работу по созданию атмосферы психологического комфорта нужно было начинать с педагогического коллектива.
Изучение педагогического коллектива школы включало в себя следующие методики:
Анкета “Степень удовлетворенности работой”;
- анкета “Мотивы трудового поведения”;
- методика “Оценка профессиональной
направленности личности педагога”;
- мониторинг педагогической деятельности.
Вся работа с учителями имеет своей целью помочь им увидеть ученика как личность, обладающую своими неповторимыми особенностями, позволит им лучше реализовать возможности ребенка, строя обучение исходя из темпов его индивидуального развития. Ведь именно ребенок – как реальная целостность, единство и взаимообусловленность индивидного, субъективного и личностного является подлинной целью – ценностью образования, его содержанием и основным критерием.
Какие же результаты были достигнуты в результате работы проводимой с педагогическим коллективом.
- Если на этапе вхождения в эксперимент 53% педагогов занимались экспериментом, то сейчас весь коллектив находится в постоянной экспериментальной деятельности.
- Эти же результаты подтвердила диагностика “Эмоциональное отношение к инновациям”.
- Фактически отсутствуют конфликты с обучающимися.
- Изменился уровень качества взаимодействия педагога и ребенка, с авторитарной позиции до партнерства и лидерства.
- Идет совместное решение проблем.
- Рост профессиональной компетентности педагогов.
Рис 1 Отношение к инновациям
Рис.2 Качество взаимодействия педагогов и обучающихся
Следующим компонентом образовательного пространства, ради которого и работает любая школа являются обучающиеся. Основным критерием эффективности инновационной деятельности является успешность обучающихся.
Успешность учения предполагает наличие у учащихся таких умений, как:
Умение правильно ориентироваться;
- умение определять цель, планировать действия;
- умение действовать согласно плану.
Комплексный мониторинг развития учащихся включал в себя следующие психологические методики:
Опросник Леонгарда-Шмишека;
- адаптационные методики;
- анкета “Моя школа”;
- анкета “Учитель глазами ученика”;
- анкета “Мотивация учения”;
- ШТУР и другие методики.
Результаты анкетирования свидетельствуют о положительном отношении учащихся к педагогам в целом. Высокую оценку получили гностические способности учителя. Дети отмечают высокий профессионализм учителя, эрудицию. Достаточно высоко оцениваются способности к сопереживанию, сотрудничеству, т.е. эмпатические способности. Стиль общения учителя с учащимися – демократический. Учитель стремится строить свои отношения с учащимися на конструктивной основе, на уважении их личностных особенностей.
Рис 3. Оценка способностей педагогов
Создание благоприятного психологического климата, совместная деятельность с педагогами способствовали росту активности обучающихся.
Рис 4. Активность обучающихся при проведении КТД
Данная атмосфера не могла не отразиться на третьем компоненте образовательного пространства – родителях. Снизился процент обращений родителей с жалобами в УО, родителе активнее сотрудничают со школой.
Рис 5. Участие родителей в делах класса и школы
Методы диагностики психологического климата.
Итак, начнем с самого начала. Если Вы решили узнать о психологическом климате вашего коллектива, то сразу возникает вопрос: «Чем мерить будем?» Примерно по ощущениям мы знаем, нравится нам климат нашего коллектива или нет, но достоверно: «Почему он такой? Каковы его особенности и нюансы? Как распределены между сотрудниками сферы влияния? И как менять и гармонизировать психологический климат?» - на эти вопросы есть либо смутные догадки, либо сомнения.
Вместе с тем наука социология уже давно предложила нам вполне точный диагностический метод, позволяющий собрать достоверную информацию и ответить на все вышеперечисленные вопросы. Этот метод – социометрия. Метод изобрел Морено и описал в своей одноименной книге «Социометрия».
В чем он заключается? Очень просто:
1 – вы придумываете 4 вопроса к сотрудникам коллектива и
2 - задаете эти вопросы сотрудникам
3 - собираете ответы в письменном виде.
4 – проводите анализ результатов
5 – делаете выводы
2 вопроса относятся к сфере передаче рациональной информации, и 2 – к сфере передачи эмоциональной информации, как положительной, так и отрицательной.
Например, вопросы могут быть такими:
С кем из сотрудников вы бы в первую очередь поделились радостной новостью из вашей жизни? (напишите не более трех фамилий)
С кем никогда не стали бы делиться этой радостной новостью из вашей личной жизни? (напишите не более 3х фамилий)
Если у вас что-то не получается, то к кому из сотрудников вы бы обратились за помощью? (напишите не более 3х фамилий)
К кому из сотрудников вы бы никогда не стали обращаться за помощью? (напишите не более 3х фамилий)
Получая ответы (важно, чтобы все сотрудники ответили), вы рисуете затем сотрудников кружочками с подписанными фамилиям. Информационные связи между ними прорисовываете синими линиями. Эмоционально позитивные связи – красными линиями, а напряжения (к кому не стал бы обращаться) – черными линиями.
В итоге получается сетка из кружочков и связей, на которой видно:
к кому из сотрудников больше всего проложено синих линий – тот и авторитетное лицо для остальных
к кому из сотрудников больше всего проложено красных линий – тот и неформальный лидер
к кому из сотрудников больше всего проложено черных линий – тот конфликтоген коллектива
к кому из сотрудников меньше всего линий любых – тот не инкарпарирован в коллектив.
Также видны группировки, если они есть.
Метод не сложен в использовании и удивительно точен в диагностике.
Составляющие психологического комфорта в коллективе.
К составляющим психологического климата относятся:
1. Эмоциональная атмосфера в коллективе
2. Уровень доверия как профессионального, так и межличностного.
3. Уровень принятия людей друг другом такими, как они есть. Это еще называют толерантностью
4. Уровень взаимопомощи и сотрудничества.
5. А также наличие очагов напряжения и конфликтов.
Методы, принципы, технологии создания комфортного психологического климата в коллективе.
Советские ученые проводили эксперименты в пионерском лагере на подростах. Как можно детей поссорить? Оказалось, что достаточно детей разделить по отрядам и расселить в разные корпуса, и этого было достаточно, чтобы отряды соревновались между собой и враждовали. Между отрядами наблюдалось либо отсутствие взаимодействия, либо выраженная напряженность, неприятие и конфликтность, особенно среди мальчиков.
Ученые сделали вывод, что достаточно чисто территориального разделения, чтобы связи между людьми нарушились. Поэтому если ваш коллектив располагается в разных кабинетах, то этого уже достаточно, чтобы отношения между людьми из разных кабинетов были, мягко говоря, прохладными.
Затем ученые задались вопросом: «А как же детей сдружить? Как их помирить?» Пробовали объединить их территориально: перемешали разные отряды в жилых корпусах, поселив их вместе. Не помогло – дети мазали друг друга пастой и делали прочие пакости. Пробовали посадить за одни столики за обедом – начали кидаться котлетами. Пробовали устроить совместные мероприятия: водили в кино и сажали всех вместе – дети мешали друг другу смотреть фильм, плевались и кидались бумажками. А сплотило детей случайное событие.
Когда дети в автобусе поехали на море, и автобус по дороге сломался, то они вместе решали эту сложную ситуацию, 2 часа находясь под палящим солнцем и вызывая помощь. Оказывается, что объединить людей в разы сложнее, чем поссорить. И объединяющим началом служит общая беда, общий враг или совместное решение общей сложной, проблемной ситуации.
Поэтому психологический климат проще изначально строить позитивным и затем его поддерживать, чем потом исцелять конфликты. Психологический климат по сложности выращивания похож на хрупкий и капризный цветок орхидеи. Только искренняя забота о людях руководителя. Его включенность и сердечность здесь являются плодородной почвой.
При формальном отношении к людям как к функциональным элементам, психологический климат сразу превращается в бурьян или репей.
Итак, как создавать психологический климат? Если представить ситуацию открытия нового магазина, где все сотрудники новенькие, либо из разных коллективов, и поэтому друг друга почти не знают, то первое, что надо сделать – это познакомить людей в неформальной обстановке, и провести упражнения на знакомство и сбор ожиданий. Каждый человек чего-то ждет от других и от своей деятельности. Неоправданные ожидания приводят к страданиям.
Поэтому важно узнать об ожиданиях, чтобы показать путь к реализации ожиданий. В бизнес-тренингах есть масса упражнений на знакомство: «Назови свои полезны качества и черты характера, начинающиеся на ту же букву, что и твое имя», «Похвастайся, сказав о том, что ты хорошо умеешь или чего уже достиг», «Возьми конфеты из вазы, а затем расскажи столько событий из своей жизни, сколько конфет ты взял» и т.д.
После знакомства коллектив объединяется в группы и пишет на ватманах, чего он ждет от своей работы в магазине, и что готов вложить в коллектив, чтобы работалось всем вместе комфортно. Каждая группа презентует свои идеи и замыслы.
Для позитивного психологического климата важно формировать систему наставничества, выделяя лучших сотрудников по результатам труда в тех или иных сферах и как почетную функцию возлагая на них заботу о новичках. При этом каждый сотрудник наставник и стажер должны знать как свои права, так и свои обязанности, и параметры результата, к которому они стремятся.
Также для создания и поддержания психологического климата важны перспективы, положительный образ будущего через год, три и пять лет. Важно, чтобы сотрудники видели себя через это время уже сегодня, и чтобы этот образ им нравился, их мотивировал.
Также важно создать свои правила общения и решения спорных вопросов. Одним из важных правил является «анализ без оценки», где разбираются и анализируются сложные ситуации и поведение сотрудников, при этом нет оценки личности человека. Безоценочность создает атмосферу безопасности и доверия. Если система штрафов вводится, то сначала сотрудники оповещаются, что такая система начала действовать с такого-то числа и им дается разъяснение о целесообразности системы штрафов, а также о том, что надо делать, чтобы под нее не подпасть. И только после ответа на вопросы сотрудников система начинает работать. Нет ничего хуже. Когда сотрудник не понимает, за что его оштрафовали и когда он заранее не знает, какое его поведение может привести к штрафу.
Методы поддержания комфортного психологического климата.
В уже работающем коллективе важно поддерживать психологический климат. Не случайно раньше на дверях в кабинет директора висела табличка о приемных часах. Это мощное средство поддержания психологического климата и атмосферы открытости и доверия. Когда любой сотрудник мог обратиться напрямую к своему высшему руководителю и поговорить с ним о больных вопросах. А чтобы у руководителя было еще время заниматься стратегическими вопросами, для сотрудников выделялись специальные часы. И все было планово.
При этом если сотрудники друг на друга жалуются, то важно посадить их за общий стол переговоров и всем вместе выслушать версию каждого. И задать вопросы каждому. И снова выслушать ответы. Сильно портится психологический климат, если говорить и обсуждать отсутствующих. Так рождаются слухи и сплетни. Разговор в открытую с уважением к личности каждого и с бережным отношением к чувствам каждого – этот основа основ для поддержания психологического климата.
Также психологический климат начинает трещать по швам, если нарушены нормы труда, если люди перерабатывают и физически не успевают восстанавливаться. Например, я видела очень конфликтного кассира, который был конфликтогенной личностью и очень нелестно отзывался о своей компании. А причина оказалась проста: магазин находился на центральной улице. В кассу были постоянные очереди. И кассир не только работал без обеда, но и не мог даже в туалет сходить. Потому что его некем было заменить. Организация труда была не предусмотрена для такого постоянного наплыва клиентов. И сами клиенты тоже были недовольны и высказывали свои замечания кассиру о своем нежелании стоять в очереди. Если еще учесть работу с деньгами, требующую внимательности и точности, то этого кассира можно понять. А вот руководителя, не принимающего меры понять сложнее. Важно помнить, что когда человек устает, то он становится более раздражительным, менее терпимым, у него увеличивается количество претензий к другим и недовольство самим собой.
Если у вас так организована работа, что все сотрудники сильно устают к концу дня и не могут самостоятельно восстановиться и снять свое напряжение, то психологический климат будет неизбежно страдать. Поэтому при интенсивной работе вводят посменную работу. А также создают комнаты психологической разгрузки. Но, к сожалению, культуры пользоваться этими комнатами у нашего населения нет, людям некогда туда заходить, и нужна еще и просветительская работа. Важно знать, что напряжение снимается позитивной спокойной музыкой (музыка вообще задает настроение), массажем и смехом. А также искренними комплиментами и эмоциональной поддержкой сотрудников. Также важно, чтобы помещение проветривалось (свежий воздух, особенно ионизированный, оказывает свое мощное влияние на общую атмосферу). Уровень освещенности помещения также вносит свой вклад, особенно к вечеру. Важно помнить, что лампы дневного света шумят и вызывают утомляемость к 16 часам вечера. Обилие компьютеров и проводов также вызывает повышенную утомляемость.
Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, которые создают микроклимат, а также фотообоями с природой и видимой линией горизонта и перспективой, на которой глаза отдыхают. Если помещение покрашено в сильно контрастные тона, в очень яркие цвета или очень темные тона, то это также неблагоприятно сказывается на физиологии, и как следствие, на эмоциональном фоне коллектива. И еще людям надо чаще пить воду.
Поэтому наличие кулера и стаканчиков может помочь в поддержании психологического климата. Важно так организовать рабочее место сотрудников, чтобы они чувствовали, что о них думают и заботятся. Каждая мелочь здесь имеет значение, потому что забота проявляется именно в мелочах. И элементарное наличие туалетной бумаги и полотенец в туалетных комнатах тоже здесь важны.
Если вам важно поддержать моральный дух победы и работу на результат, то хорошо бы сделать такую процедуру, как раз в неделю в определенное врея. Например, в пятницу в 16.00, собираться всем коллективом и делиться своим достижениями. «Мои достижения за эту неделю». Это может быть новая прочитанная книга или выполненный план, или снятие жалобы у трудного клиента. Любое достижение, которое сам сотрудник считает достижением.
Таким образом, каждый делится позитивом, новым результатом, который его самого развивает. Это создает общую атмосферу развития, успеха. И те сотрудники, у которых достижений нет, начинают задумываться, с чем они придут в пятницу, и начинают что-то менять в своей работы хотя бы ради того, чтобы было что сказать. Постепенно ценность развития и работы на результат становится ценностью всего коллектива. Следует помнить, что в коллективе формируются и поддерживаются те ценности, которые подкрепляются и оказываются востребованными. А невостребованные ценности затухают. Спросите себя: «Мне важно. чтобы мой коллектив жил по каким принципам и правилам?»А затем на каждый принцип или правило придумайте по одному регулярно совершаемому мероприятию, и проводите эти мероприятия. Это и есть залог успеха психологического климата.
Стресс в работе продавца: методы преодоления.
К тому, что уже было сказано выше о стрессе и конфликтах. Следует добавить, что в науке конфликтологии различают 2 понятия: стресс и дистресс. Эти понятия ввел впервые Селье.
Стресс – это напряженное событие, которое вызывает в организме человека мобилизицию и активацию всех его функций. В результате жизнь человека делается насыщеннее: краски ярче, звуки громче, наблюдательность выше. Именно поэтому люди порой любят экстремальные виды спорта или приключения. Стресс вытаскивает нас из рутины и делает истинно живыми. Людям нравится стресс. Например, влюбленность относится к стрессу.
Поэтому стресс позитивен. Но те же самые события и ситуации, которые создавали нам позитивный стресс, но при этом с большей интенсивностью проявленные, которые дают дополнительную нагрузку, выше адаптивных функций организма, создают ситуацию дистресса.
Дистресс – это сверхстимул, превышающий сопротивляемость организма. Дистресс нас истощает, делает жизнь сложной и запутанной, а работу – нелюбимой и опасной. При этом одна и та же ситуация для одного сотрудника может быть стрессом, а для другого – дистрессом. Все зависит от запаса жизненных сил: чем их больше, тем меньше ситуаций будут дистресссом.
Как преодолеть дистресс в работе продавца?
Первое , отслеживать, какие из ситуаций – стрессовые, а какие уже дистрессовые. Второе , просить помощи у команды в ситуациях дистресса. Третье – самому откликаться на помощь. При этом важно формировать атмосферу сотрудничества и взаимопомощи. Ведь, если вы будете самостоятельно поднимать ящик с 30 кг картошки – это совсем не одно и то же, если вы тот же ящик поднимете вдвоем. Нагрузка распределяется на то количество людей. Которые активно участвуют в ситуации.
Четвертое – быть благодарным, говорить не скупясь слова благодарности другим. По данным канадских исследований – чувство благодарности является исцеляющим для самого человека, который это чувство испытывает. Если в коллективе создана культура благодарить друг друга за помощь и помогать друг другу, то такой коллектив практически не испытывает дистресса, потому что разумно распределяет нагрузку. При этом сам руководитель является примером для подражания: как он ведет себя со своими сотрудниками, так и они будут вести себя друг с другом (со временем)
Выявляем того, кто должен отвечать за психологический климат в коллективе
В первую очередь, хочет он того или нет, но за психологический климат отвечает руководитель коллектива. Потому что инструменты управления и полномочия – в его руках. Потому что он сильнее всех остальных влияет на коллектив. Но он - не единственный человек. Далее на психологический климат влияет неформальный лидер. Он может совпадать с формальным лидером, а может и не совпадать. Вышеописанный метод социометрии прекрасно нам покажет, кто из сотрудников неформальный лидер. Именно лидеры задают негласные правила и ценности в коллективе. Далее, есть мудрые и личностно зрелые личности, а также эмоционально теплые сотрудники, испытывающие большую часть времени позитивные эмоции и позитивный взгляд на жизнь и работу.
Именно к ним тянутся все «униженные и оскорбленные» или « эмоционально раненые» сотрудники. И слова утешения и ободрения исцеляют душевные раны таких сотрудников. Вот это те люди, которые отвечают за психологический климат в коллективе. Им можно официально проводить какие-либо поддерживающие мероприятия. А они могут брать себе в помощники всех остальных на свое усмотрение. И им надо дать такие полномочия – формировать рабочие группы под задачи поддержания климата в коллективе. Потому что только если каждый сотрудник отвечает за психологический климат, только тогда возможно создать живой и позитивный климат в коллективе, в который хочет приходить, в котором хочется жить.
Учредитель сети учебных центров «Академии Живого Бизнеса», сертифицированный бизнес-тренер и коуч – член ICF, к.пс.н. Жанна Завьялова
Психологический комфорт на работе Вы можете обожать свою работу и каждый трудовой день воспринимать как праздник, потому что «работать работу» вам нравится. Но иногда в голову закрадываются мысли, что часть коллектива равнодушна к вам, а кого-то не замечаете вы сами. А кто-то, на ваш взгляд, и вовсе несносен, а учитывая, что без деловых контактов внутри коллектива не обойтись, - тушите свет! А ведь так хочется, чтобы выражение «работа - второй дом» оправдывало себя и чтоб атмосфера не напоминала дом сумасшедший, а отношения в коллективе были по-семейному теплыми и душевными.
Организационная психология сейчас на пике популярности, и такие термины, как «социально-психологический комфорт» и «командообразование», у всех на устах. Понятия эти взаимосвязанные, ведь команда - это сплоченный трудовой коллектив, а социально-психологическая совместимость и комфорт - не что иное, как следствие схожести интересов, ценностей и ожиданий членов коллектива.
Далеко не из каждой группы сотрудников можно сформировать сплоченную команду. А требования таковы:
Во-первых, все члены коллектива должны, ну просто-таки обязаны (при этом не под дулом пистолета, а по доброй воле) воспринимать работу с оптимистичной установкой «как здорово, что все мы здесь сегодня собрались».
Коллеги воспринимают друг друга уж если не как закадычных друзей (ведь дружбу на работе многие считают ошибкой), то как хороших знакомых. Согласитесь, нелепо говорить о сплоченности и здоровой атмосфере, если дам из бухгалтерии вы чтите и любите только в день зарплаты, а остальные 21 рабочий день - здороваетесь с ними сквозь зубы.
Психологи, изучающие отношения внутри коллективов, вывели прямую зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы. Так что знайте, никто не принуждает вас любить абсолютно всех сотрудников фирмы (а их количество со всеми филиалами и представительствами может насчитывать свыше тысячи голов), но уж в родном отделе поддерживать душевную атмосферу - сплошное благо.
Особое внимание уделяется размеру группы. Афоризм «Двое - компания, трое - уже толпа» в данном случае неактуален, ведь такая «компашка» как минимум не сможет в полной мере реализовать свои цели . Оптимальной для выработки командного духа считается группа из 5-9 человек. Психологи подсуетились и в этом аспекте и выяснили, что группы с четным количеством участников более продуктивны, чем с нечетным.
Одно из важнейших условий сплоченности и комфорта в группе - психологическая совместимость участников. Схожесть жизненных ценностей, установок и принципов - это, безусловно, плюс. А вот идентичность темпераментов и характеров не всегда гарантия спокойствия и комфорта - с какой стороны ни посмотри. Если вместе соберутся прирожденные лидеры и вожаки - обязательно переругаются, принимая верное решение. Группа «исполнителей» и «ведомых» тоже потерпит крах, решая важные задачи. Не факт, что среди них найдется смельчак, готовый возложить всю ответственность на свои плечи. Поэтому взаимодополняемость сотрудников - и есть тот желанный ключ к эффективной и бесконфликтной трудовой деятельности. При таком мудром подходе отрицательные черты одного сотрудника можно уравновесить положительными чертами другого. Например, пессимизм и замкнутость меланхолика нейтрализуются оптимизмом и общительностью сангвиника. Частую смену настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.
Во многом дружелюбная или недружелюбная обстановка на работе зависит от самых от верхов. Нет-нет, речь не о всевышнем, а о вашем руководстве . Трудно чувствовать себя в коллективе как в семье, если шеф - личность авторитарная, пряниками сотрудников не кормит, зато хлыстом машет так интенсивно, что у всех закладывает уши. В коллективах, где царит подобный стиль руководства, свобода действий и передвижений сотрудников строго регламентирована. Иначе говоря - ограничена. Такой подход отнюдь не способствует доверительной обстановке, а разве получится любить тех, кому не доверяешь? Надеемся, ваш начальник не самодур-индивидуалист, а самый что ни на есть душка, доверяющий своим подчиненным и воспринимающий их как равных.
Хотите понять, работаете ли вы в команде или так, мимо пробегали? Тогда ответьте на следующие вопросы:
. Считаете ли вы себя реальной, «ощутимой» частью группы?
Очень надеемся, что на этот вопрос вы ответили «да» и, даже причисляя себя маленьким винтиком в огромном механизме, осознаете свою ценность как сотрудника, с которым считаются.
. Если бы вам предложили такую же работу (по должностным обязанностям) за равную зарплату в другой организации, подумали бы о возможности перехода туда?
Положительный ответ - тревожный звонок о том, что в данном коллективе вы чувствуете себя неуютно и, возможно, испытываете стресс от необходимости работать бок о бок с этими людьми.
. Как вы уживаетесь со своими коллегами? Часто ли случаются конфликты?
Полностью избежать возникновения малейшего конфликта - слишком утопичное требование к тем, кто сотворен из плоти и крови. Но слишком частые ссоры в организации - не от хорошей жизни, и командным духом в таком случае не пахнет вовсе.
Если в коллективе не наблюдается регулярных агрессивных стычек, «дедовщины» , общения на повышенных тонах, и вы сами чувствуете себя на работе комфортно, значит поводов для беспокойства нет. Даже если общение с коллегами слишком формальное и исключительно по работе, это совсем не синоним равнодушия и тем более враждебности. Деловое, но вежливое взаимодействие в рамках рабочего процесса --- признак профессиональной команды. А при желании всегда можно попытаться внести нотки душевности: сделать комплимент, пошутить или ненавязчиво предложить вместе пообедать.