Этапы приумножения человеческого капитала принято называть. А ты знаешь, что такое "человеческий капитал"? Национальный человеческий капитал и историческое развитие стран и цивилизаций

Богатством любой страны является человек. В будущем экономический рост страны возможен от увеличения финансирования таких направлений экономики, как качество рабочей силы, человеческий капитал, здравоохранение, культура и инфраструктура. Развитие материальных, интеллектуальных и духовных возможностей человека, накопление человеческого капитала становится важной задачей государства. Основным приоритетом бюджетных расходов страны являются вложение инвестиций в человеческий капитал, а такими расходами являются образование, здравоохранение и культура.

Чем большим потенциалом обладает каждый член общества, тем выше интеллектуальный ресурс всей страны, тем динамичнее темпы роста экономики, тем значительнее возможности общества. Развитие человеческого потенциала России предполагает :

Создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды;
- повышение конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его социальных секторов экономики.

Экономический рост в настоящее время зависит от степени формирования человеческого капитала, который представляет собой процесс расширения знаний, навыков и возможностей людей страны.

Под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, воплощенные в человека, которые играют важную роль в определении производительности труда и способности поглощать новые знания и осваивать новые технологии , инновации.

Формирование человеческого капитала принимает различные виды, формы и проходит через различные этапы жизненного цикла человека. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала, возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая . Институциональная среда, необходимая для инновационного социально ориентированного типа развития, в долгосрочной перспективе формируется в результате развития человеческого капитала, и прежде всего: образования, здравоохранения, пенсионной системы и обеспечения жильем. В целях обеспечения реализации функций финансовых рынков в части формирования человеческого капитала в России обеспечивается :

Повышение доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки, содействие использованию финансовых инструментов для стимулирования развития жилищного рынка в целом;
- повышение информационной прозрачности и открытости рынка потребительского кредитования;
- расширение возможностей для использования гражданами образовательных кредитов;
- содействие повышению уровня защищенности качества жизни и личного благосостояния граждан посредством страхования жизни и имущества;
- содействие развитию механизмов дополнительного пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала в социально-экономической системе на различных уровнях ее развития: общества, региона, предприятия приведена на рисунке 1 .

Формирование человеческого капитала это непрерывный постоянный процесс, с помощью которого личность достигает своего наивысшего потенциала и стремления к интеграции и оптимизации сочетания текущих процессов, таких, как образование, поиск работы, трудоустройство, формирование навыков и развитие личности. Таким образом, формирование человеческого капитала связано с инвестициями в человека и его развитие как творческого и продуктивного ресурсов.

Формирование человеческого капитала это длительный процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, повышения мастерства. Формирование человеческого капитала имеет решающее значение для долгосрочного экономического роста страны, предоставляет те же преимущества новых инновационных технологий и более эффективного промышленного оборудования. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний в обществе. Сама по себе передача знаний не является ценностью.

Процесс формирования человеческого капитала требует времени (15 – 25 лет), это часто приводит к большему уровню жизни людей в пределах страны в течение нескольких поколений. Формирование человеческого капитала может быть достигнуто путем использования политики государства в области здравоохранения, образования, культуры и профессиональной подготовки.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

Переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, возможного только в культурной среде, позволяющей осознать цели и нравственные ориентиры развития общества;
- по мере развития личности растут потребности в ее культурно-творческом самовыражении, освоении накопленных обществом культурных и духовных ценностей. Необходимость в удовлетворении этих потребностей, в свою очередь, стимулирует развитие рынка услуг в сфере культуры.

Таким образом, общество имеет решающее значение для формирования человеческого капитала.

Каждое поколение формирует свой человеческий капитал с нуля. Формирование человеческого капитала начинается до рождения ребенка, когда родители своим поведением и решением определили исход рождения ребенка. Человек с рождения наделен неквалифицированной рабочей силой, которая не требует обучения и может поставляться на рынок труда. Человеческий капитал личности формируется с детства и считается сформированным в возрасте 23 – 25 лет.

У каждого ребенка в возрасте 3 – 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала явлеется то, что:

Продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
- повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда . Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием – более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны .

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования.

Развитие человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда.

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравохранения и питания :

Процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
- показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
- общий показатель обучения детей в средней школе;
- показатель грамотности среди взрослого населения.

Взаимодополняемость человеческого и физического капитала в экономике ведет к ускорению инвестиций в человеческий и физический капитал в долгосрочной перспективе .

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 – 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Увеличение продуктивных качеств трудовых ресурсов может быть увеличено путем предоставления более высокого уровня образования и навыков.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.

Библиографический список

Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // « Собрание законодательства РФ», 24.11.2008, N 47, ст. 5489.

1. Schultz, T. W. 1961. Investment in human capital. American Economic Review 51 (1): 1–17. Becker, G. 1962. Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy 70 (5): 9–49.
2. Schultz, T. W. 1975. The ability to deal with disequilibria. Journal of Economic Literature 13 (3): 827–846.
3. Тугускина Г. Факторы, влияющие на стоимость человеческого капитала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 68 – 75.
4. Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5 – 2010г. С. 102-110.
5. Alderman, H., J. Behrman, V. Lavy, and R. Menon. 2000. Child health and school enrollment: A longitudinal analysis. Journal of Human Resources 36 (1): 185–205.
6. Strauss, J., and D. Thomas. 1995. Human resources: Empirical modeling of household and family decisions. In Handbook of development economics, Vol. 3, ed. J. R. Behrman and T. N. Srinivasan. Amsterdam, Netherlands: Elsevier.
7. Jones, P., (2001), Are Educated Workers really more Productive?, Journal of Development Economics, vol. 64, pp. 57-79.
8. Организация Объединенных Наций. Комитет по политике в области развития. Доклад о работе тринадцатой сессии (21–25 марта 2011 года). Экономический и Социальный Совет. Официальные отчеты, 2011 год. Дополнение № 13 – E/2011/33. Нью-Йорк, 2011. С.4.
9. Там же. С. 12.
10. Lucas, R. E., Jr. 1988. On the mechanics of economic development. Journal of Monetary Economics 22 (1): 3–42.

Человеческий капитал (ЧК) представляет собой совокупность знаний и навыков, которые применяются для удовлетворения потребностей человека и общества. Этот термин используется с 1961 года благодаря американскому экономисту Теодору Шульцу. Его последователи развили данную тему, описав факторы, методы и прочие особенности развития человеческого капитала.

История развития вопроса

В научной литературе информация о развитии человеческого капитала начала активно появляться во второй половине ХХ века. Данный термин и основы теории ввели в обращение экономисты Теодор Шульц и Гэрри Беккер, за что впоследствии получили Нобелевскую премию. Появление теории человеческого капитала стало своего рода ответом частным экономическим теориям на потребность в реальной экономике. Была не до конца раскрыта роль человека и его потенциала в обществе. Посредством глубокого анализа экономических процессов человеческий капитал был определен как основной фактор развития общества.

На протяжении длительного периода времени понимание человеческого капитала ограничивалось знаниями и навыками человека, а также считалось исключительно социальной категорией. Любые инвестиции в человека (например, в образование) считались непроизводительными. К концу ХХ века отношение к данной категории изменилось. По утверждению Фишера, человеческий капитал воплощает в себе способность человека приносить доход.

Изучив опыт передовых стран, Саймон Кузнец пришел к выводу, что накопленный человеческий капитал является главным условием развития экономики. А экономист Эдвард Денисон акцентировал внимание не только на количестве, но и на качестве человеческих ресурсов (а именно, на важности образования). Со временем было описано значение здоровья, эмоционального состояния, материального благополучия работников и прочих факторов.

Современная теория человеческого капитала

На основании многолетних исследований сложилась определенная теория человеческого капитала. Ее можно кратко описать такими положениями:

• в течение жизни приобретает и накапливает знания, умения и навыки, применяя их в различных областях;
• рост материального благосостояния влияет на заинтересованность в дальнейшем развитии человеческого капитала;
• с целью повышения производительности труда и роста экономической эффективности целесообразно применение человеческих знаний, умений и навыков;
• отказ от текущих потребностей в пользу формирования трудового потенциала ведет к повышению уровня благосостояния в будущем;
• мотивация и стимулирование - это необходимые условия приобретения и накопления знаний, умений и навыков.

Как формируется человеческий капитал

Если рассмотреть формирование человеческого капитала на примере отдельно взятого человека, можно сделать вывод, что в среднем данный процесс занимает 15-25 лет. Как правило, он начинается в 3-4 года. К этому моменту у ребенка уже достаточно информации для старта развития талантов и приобретения знаний. Конечно же, не стоит списывать со счетов врожденный потенциал. От того, насколько успешным будет обучение в детском возрасте, зависит дальнейшее самоопределение и самореализация.

Наиболее значимым в плане личного развития считается период с 13-ти до 23-х лет (приблизительно). В это время происходит наиболее активное общее, творческое и профессиональное обучение. Чем выше уровень накопленных знаний, тем значимее возможности в плане повышения собственного благосостояния и улучшения жизни общества в целом.

Выделяют несколько видов человеческого капитала. А именно:

• Общий - все знания и навыки, независимо от источников получения и путей применения.
• Специфический - специальные знания и навыки, имеющие практическую ценность.
• Положительный - накопленный человеческий капитал, обеспечивающий положительную отдачу от инвестиций.
• Отрицательный (или пассивный) - человеческий капитал, не дающий положительной отдачи.

Структура ЧК

Развитие человеческого капитала происходит по нескольким направлениям. Его структура приведена в таблице:

Факторы развития ЧК

Исследователи выделяют несколько групп факторов развития человеческого капитала. Они описаны в таблице.

Группы факторов	Факторы
Социально-демографические	Численность занятых и безработных с детализацией по регионам; Деление занятого населения по секторам экономики с детализацией по регионам; Продолжительность трудоспособного периода.
Социально-ментальные	Преобладающие в обществе ценности и нормы поведения; Ценность знаний; Направленность на саморазвитие.
Производственные	Спрос на рабочую силу; Условия труда; Повышение квалификации; Социальное развитие.
Демографические	Численность населения; Половозрастная структура; Темп прироста населения; Продолжительность жизни; Миграционные процессы.
Институциональные	Законодательная база; Государственная политика в области социального развития; Права и возможности разных слоев населения.
Экологические	Общая экологическая обстановка; Качество питьевой воды; Качество продуктов питания; Природные факторы и климат; Санитарно-гигиеническое обеспечение труда; Рекреационная база.
Социально-экономические	Уровень образования и профессиональной подготовки населения; Система стимулирования и мотивации; Социальная инфраструктура предприятий; Уровень технико-экономического развития предприятий; Доходы населения; Доступность товаров и услуг; Налоговая система.

Принципы управления человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом производится на основании некоторых основополагающих принципов. А именно:

• Рассмотрение человеческого капитала как актива, требующего инвестиций, а не как пассива, требующего затрат.
• Совпадение бизнес-модели предприятия со стратегией развития человеческого капитала.
• Применение новых методов, подходов и технологий в вопросах управления человеческим капиталом.
• Сбалансированный подход к мотивированию и стимулированию трудовых ресурсов.
• Адресность инвестиций в формирование человеческого капитала.
• Регулярность количественной и качественной оценки человеческого капитала.
• Научная обоснованность мероприятий.

Индекс развития человеческого капитала

В разных странах ситуация в сфере развития человеческих ресурсов неодинакова. Провести сравнительный анализ помогает такой показатель, как индекс человеческого капитала. Его ежегодно рассчитывает и публикует аналитический отдел Всемирного экономического форума совместно со специалистами Гарвардского университета и авторитетной консалтинговой компанией.

Чтобы оценить, как происходит развитие человеческого капитала в той или иной стране (всего анализируется 122 экономики), выставляются оценки от 0 до 100. Балл выставляется в результате оценки нескольких параметров, а именно:

• доход (выраженный в валовом внутреннем продукте на душу населения);
• образование (рассчитывается исходя из уровня грамотности среди населения, доли учащихся детей и молодежи);
• долголетие.

Состоянием на 2017 год лидерами по индексу развития человеческого капитала стали Финляндия и Норвегия. В хвосте рейтинга Сенегал, Мавритания и Йемен. Россия в этом списке находится на 51-м месте.

Меры по развитию ЧК

Уровень развития человеческого капитала в той или иной стране во многом зависит от усилий правительства. Вот наиболее популярные меры, распространенные в мире:

• обеспечение доступности жилья (как правило, речь идет о благоприятных условиях ипотечного кредитования, а также создании условий для развития рынка недвижимости);
• обеспечение доступности образования (как начального, так и среднего и высшего);
• повышение уровня благосостояния граждан (в частности, путем создания достаточного количества рабочих мест);
• обеспечение ощущения личной защищенности путем развития доступных программ страхования;
• обеспечение долголетия населения путем развития медицинской системы и обеспечения безопасности труда;
• развитие новых форм пенсионного страхования.

Инновационный подход к развитию

Время диктует свои условия, а потому возникает потребность в новых путях развития человеческого капитала. Инновационные подход подразумевает такие меры:

• установление связей между учебными заведениями и предпринимательской средой;
• разработка новых образовательных услуг и соответствующего методического обеспечения;
• внедрение в образовательный процесс современных технологий и ПО;
• межгосударственный обмен инновационными методиками;
• развитие консультационной базы.

Особенности инвестиций в ЧК

Изучая проблему развития человеческого капитала, стоит уделить внимание инвестициям. Речь идет о финансовых вливаниях в образование здравоохранение, науку, социальные вопросы и так далее. Инвестиции в ЧК обладают такими ключевыми особенностями:

• Эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни. Чем раньше начнутся финансовые вливания, и чем дольше будет длиться трудоспособный возраст человека, тем больше будет отдача.
• Приумножаются и накапливаются, несмотря на склонность к моральному и физическому износу.
• Как только человек теряет трудоспособность (независимо от причины), эффективность инвестиций резко снижается.
• Если вложения в человеческое благосостояние связаны с противозаконной деятельностью, их нельзя считать инвестициями в человеческий капитал.
• Отдача от инвестирования наступает не сразу, она может быть заметна спустя 10-20 лет.

Особенности человеческого капитала в России

Россия - огромная страна, которая характеризуется некоторой неоднородностью в вопросах возможностей для населения. Так, развитие человеческого капитала на Дальнем Востоке, в Сибири или в южных регионах (и так далее) будет несколько отличаться. Тем не менее если подвести обобщенные расчеты, средние по стране показатели будут следующими:

• Ожидаемая продолжительность жизни (на основании оценки здоровья и фактического долголетия) составляет 70,3 лет. Стоит отметить, что это не самый лучший показатель и находится на уровне стран, которые характеризуются средним развитием человеческого капитала.
• Уровень грамотности населения (исходя из количества лет, которые люди тратят на обучение) - 15 лет. Ожидаемая продолжительность обучения для будущих поколений имеет тенденцию к снижению и составляет 12 лет. Несмотря на негативную динамику, эти показатели достаточно хорошие, характерны для стран с высоким уровнем человеческого капитала.
• Уровень жизни (оценивается валовым доходом на душу населения по паритету покупательной способности) составляет 23 286 долларов (1 577 000 рублей). Такой показатель характерен для стран, развитие человеческого капитала в которых находится на среднем уровне.

Проблемы человеческого капитала на отечественном пространстве

Существуют ли проблемы развития человеческого капитала в России? Безусловно, к тому же их немало. Вот какие проявления кризиса ЧК выделяют отечественные исследователи:

• критическое положение относительно финансирования науки и образование, что оказывает непосредственное негативное влияние на качество научных исследований и обучения;
• обесценивание человеческого капитала в некоторых сферах экономики, что приводит к интеллектуальной безработице;
• формирование профицита высококвалифицированных кадров в некоторых отраслях, что связано с сокращением финансирования;
• тенденция к снижению уровня доходов лиц, имеющих высшее образование, что становится причиной поиска побочных заработков или смены профессии на низкоквалифицированную;
• утечка умов за границу;
• недостаточность или отсутствие рыночно-ориентированных знаний у политической и хозяйственной элиты;
• несоответствие квалификации чиновников новым экономическим и социальным условиям;
• дефицит качественных преподавательских кадров;
• социально-психологическая напряженность, вызванная экономической и политической нестабильностью, а также сменой привычной поведенческой модели.

Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой экономической арене.

Вы узнаете:

• На чем основывается формирование и развитие человеческого капитала.
• Какими могут быть инвестиции в развитие человеческого капитала.
• Как человеческий капитал может повлиять на инновационное развитие предприятия.
• Зачем управлять развитием человеческого капитала.
• Как оценить уровень развития человеческого капитала в организации.
• Какие есть проблемы у развития человеческого капитала в России.

Как компании правильно развивать человеческий капитал

Чем большим умственным багажом обладает компания, тем выше ее конкурентные преимущества, тем лучше и эффективнее она может организовать свой производственный процесс, обеспечивая оптимальную трансформацию нематериальных ресурсов в материальный капитал.

Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников.

Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал – это главный стратегический элемент промышленности. На рисунке вы можете увидеть связь между интеллектуальным капиталом и фактической стоимостью организации:

Финансовый капитал организации – это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал организации – это умственный багаж персонала. Знания – основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость.

Улучшение бизнеса с помощью интеллектуального капитала – это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал – это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал.

Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию.

Человеческий капитал организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов.

• Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений.
• В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд.
• В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников.
• И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

В целом человеческий капитал компании состоит из нескольких элементов, которые можно отразить в виде формулы (1):

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % – в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги.

Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

От чего зависит формирование и развитие человеческого капитала

В связи с тем что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики. Итак, развитие человеческого капитала – одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

• В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом.
• Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане.

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, – социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях:

• развитие отдельного человека (микроуровень);
• развитие государства в целом (макроуровень);
• развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень).

На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона. Аккумулированный человеческий капитал в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории.

Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании.

У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Человек существует на рынке труда со своими способностями, навыками, умениями. Он приносит доход своей семье и предприятию, на котором трудится. Но в рамках целого региона он также выступает социальным звеном. Его можно назвать строительной ячейкой экономики региона и страны в целом.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума.

Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия – создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего. В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала – длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие.

Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства. Оптимальная среда для его развития – комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д.

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают:

• процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве;
• процент детской смертности (в возрасте до 5 лет);
• процент получения среднего образования у детей;
• процент грамотности у граждан взрослого возраста.

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для:

• увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья;
• повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости;
• увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов;
• обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества;
• улучшения условий дополнительного пенсионного страхования.

Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля.

Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения.

Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года). Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей.

Развитие человеческого капитала – это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

• Инвестиции в бизнес: пошаговая инструкция поиска и привлечения инвесторов

Рассказывает практик

Создание условий для саморазвития персонала – крепкий фундамент для формирования человеческого капитала организации

Марат Нагуманов ,

директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан)

Мы поставили перед собой цель – добиться лидирующего положения в секторе самообучающихся компаний. Моя твердая позиция заключается в том, что без развития производственной культуры и создания комфортных условий для работы людей требовать от них самосовершенствования нельзя. А комфорт на производстве подразумевает не только наличие удобной мебели, современного компьютера, создание достаточного уровня освещения, предоставление чистой и удобной униформы. Для благоприятных условий работы важно достигнуть еще ряда факторов.

Необходим лидер, пример которого увлечет сотрудников. Чтобы работник получал больше, надо повысить рентабельность капитала. Речь идет не только о зарплате. Совокупный доход подразумевает также и выплаты социального характера. В нашем случае это проплаченные сеансы в бассейне, занятия фитнесом, путевки в санаторий, обеды за счет предприятия, качественные медицинские услуги без отрыва от производства. Чем комфортнее работодатель создает условия на рабочем месте, тем охотнее люди отдают свои силы, возможности, способности на благо предприятия. Мало того, они стремятся повысить свой уровень, чтобы стать более незаменимыми и востребованными на своей работе. Но здесь большое значение также имеет фигура лидера. Наиболее заметный и заслуживающий уважения в коллективе работник является примером и стимулом для сослуживцев. Не скрою, таким лидером стараюсь быть я сам. Работники видят мою целеустремленность: я часто посещаю различные лекции и конференции, тематические мероприятия, пытаясь повышать собственную компетентность. Вслед за мной многие сотрудники изъявляют желание поучаствовать в семинарах и изучить современное оборудование в разных городах и странах.

Система мотивации должна быть направлена на повышение квалификации. Очень важно создать целостный механизм оплаты труда, который будет прозрачен для всего коллектива. Если сотрудники будут понимать, как можно повысить зарплату, они, вероятнее всего, станут работать в этом направлении. В настоящий момент в нашей компании планируется ввод должностных инструкций, которые будут включать в себя информацию об объеме вопросов, за которые сотрудник несет ответственность, о тех навыках, которыми он должен обладать и которые ему следует развивать, о проектах, в которых работнику следует принимать участие, и о тех показателях, которые должны быть достигнуты им в результате трудовой деятельности. Каждая инструкция будет действовать в течение года. От соблюдения ее пунктов напрямую станет зависеть повышение зарплаты сотрудника. Например, по трудовому договору человек имеет оклад в 10 тысяч рублей. Чтобы его увеличить, придется получить новые навыки, которые будут в инструкции подробно перечислены. В конце года руководство проверит уровень достижения новых знаний и умений. При положительном исходе зарплата сотрудника будет увеличена.

Но руководителям следует помнить, что любое нововведение приносит результаты по истечении определенного отрезка времени. В данный момент мы выстраиваем новую систему, но результата ожидаем не ранее чем через год внедрения ее в работу. Начальную динамику мы можем ощутить уже на старте. Так, мы видим, что КПД сотрудника напрямую зависит от уровня его удовлетворенности условиями работы.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Для развития человеческого капитала, как и любого иного актива, требуются инвестиции. Вложения, которые осуществляются для развития человеческого капитала, – это определенные действия, проводимые с одной целью – повысить производительность труда. Мы можем отнести к таким мероприятиям:

• организацию способов поддержания здоровья;
• несение расходов, связанных с получением образования;
• организацию профессиональной подготовки на производстве;
• затраты на поиск работы, сбор информации о ценах и заработной плате;
• расходы, связанные с миграцией, а также с рождением и воспитанием детей.

Все инвестиции в развитие человеческого капитала специалистами принято делить на:

• вложения в получение образования (специального или профессиональной подготовки, переподготовки по месту работы, самообразование);
• вложения в здравоохранительные мероприятия, включающие профилактику заболеваний, организацию специального питания, улучшение условий жизни и труда, а также повышение качества медицинского обслуживания;
• вложения в миграцию работников к местам с более благоприятными условиями труда.

Вложения в образование могут быть разделены на формальные и неформальные. Первый вид подразумевает различные виды образовательных услуг, предлагаемых государством или организациями с выдачей итоговых документов, подтверждающих прохождение обучения. Сюда относится среднее школьное образование, специальное, высшее образование, в том числе второе высшее образование, аспирантура, докторантура, прохождение подготовки на производстве, а также курсы повышения квалификации.

Неформальным называют обучение, которое не имеет подтверждающих документов, но также способно обогатить человека знаниями и увеличить человеческий капитал. Это чтение литературы, самостоятельное освоение каких-либо наук, занятие спортом и искусством.

Не менее важными для улучшения производительности труда являются затраты, связанные со здоровьем. Сокращая количество заболеваний и смертность, мы увеличиваем продолжительность периода работы, срок трудоспособной жизни человека. Таким образом мы продлеваем действие человеческого капитала.

Каждый из нас понимает, что улучшить здоровье можно до определенной степени, но во многом качество его зависит от наследственных особенностей. Для человека, как и для общества в целом, очень важно вкладывать в приобретение здоровья на протяжении всей жизни. Человеческое здоровье – это такой актив, который подлежит износу. Инвестиции в здоровье могут замедлить процесс старения и увядания.

Особенности инвестиций в развитие человеческого капитала заключаются в следующем:

• Их эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни носителя. Чем больше вложений, тем длительнее трудоспособный период жизни человека. И чем раньше вложения начинают осуществляться, тем скорее будет видна отдача.
• Возможность приумножаться и накапливаться, несмотря на постепенную тенденцию к моральному и физическому износу.
• По мере накопления человеческий капитал приносит все большую прибыль, но предел доходности все-таки ограничен окончанием трудоспособного возраста. Как только человек выходит на пенсию или по другим причинам перестает трудиться, эффективность его человеческого капитала резко падает.
• Не всякие вложения в приумножение человеческого благосостояния могут быть признаны расходами на развитие человеческого капитала. К примеру, если затраты связаны с преступной и противозаконной деятельностью, их сложно отнести к инвестициям в развитие человеческого капитала по причине их общественной вредности и даже опасности.
• Характер инвестиций определяется особенностями культуры, национальности и исторического развития того социума, в котором они осуществляются.
• Если сравнивать инвестиции в развитие человеческого капитала с другими видами вложений, окажется, что первые более выгодны как для самих носителей капитала, так и для общества в целом.

Источниками, которые могут осуществлять инвестиционную деятельности, могут быть:

• государство;
• фонды государственного и негосударственного значения, общественные организации;
• региональные объединения;
• организации, юридические лица;
• индивидуальные предприниматели;
• наднациональные организации и фонды;
• образовательные учреждения и т. д.

Государство среди всех видов источников играет наиболее значительную роль.

Но не стоит недооценивать и значение отдельных компаний, организаций, предпринимателей. Именно у предприятий, которые являются работодателями, есть все возможности и условия, чтобы заняться подготовкой и развитием персонала. Более того, организации обладают информационной базой, которая позволяет им составлять правильное представление о самых перспективных направлениях вложений в обучение и подготовку. Важный фактор в деле инвестирования предприятий – чистый доход, который приносит такой вид размещения средств. Как только прибыли не станет, финансирование также прекратится.

В конечном счете ради чего осуществляются все эти вложения в персонал? Для укрепления конкурентоспособности компании. Следовательно, работодатель стремится использовать рабочее время и человеческий капитал в целом наиболее рационально.

Рассказывает практик

Самообучение персонала как вклад в развитие человеческого капитала организации

Сергей Капустин ,

генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик», Москва

По своему опыту я знаю, что позволять подчиненным самостоятельно контролировать свой труд просто недопустимо. Каждый из них, зная, что никто не проверяет их работу, постарается побольше отдохнуть и поменьше потрудиться. К обучению многие относятся так же: если руководство не заставляет учиться, лучше поэкономить свои силы.

Как сказал философ из Древнего Китая Сунь-Цзы: «Удерживай вредом, двигай выгодой». Другими словами, я должен заинтересовать сотрудника, чтобы он активно занялся самообучением.

Разумеется, образование сотрудников связано с дополнительными расходами. Первые два месяца обучения компания только тратится на стипендии в размере заработной платы. По примеру успешных предприятий других стран мы составляем трудовые договоры с пунктом, который позволяет нам требовать с сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, возмещения стоимости обучения. Такой подход формирует у людей ощущение ценности образования, мы получаем работников, которые заинтересованы в саморазвитии. Нам уже на начальной стадии легко определить, кто наиболее ответственно относится к обучению.

Вновь принятые сотрудники вынуждены проходить базовую подготовку. Процесс обучения основан не на печатном лекционном материале. Мы решили, что куда интереснее оформить подготовку в виде просмотра видеолекций. Всего у нас на портале размещено около 20 курсов. Обучение предполагает посвящение в ценности компании, объяснение технологии работы, правил документооборота, ознакомление с регламентами. Курсы делятся на базовые, подходящие для всех, и специальные – для отдельных специалистов (бухгалтеров, маркетологов и т. д.). Каждый новичок изучает от 10 до 15 курсов в течение полутора месяцев. По окончании обучения работник проходит экзамен в электронной форме. Такой экзамен напоминает тот, что принят в ГИБДД.

Управление развитием человеческого капитала

Мы наблюдаем ряд неблагоприятных факторов, которые заставляют более трепетно относиться к вопросу развития человеческого капитала. Такими факторами являются:

• снижение количества работников по причине смертности в трудоспособном возрасте;
• рост числа заболеваний из-за нездорового образа жизни (наркомания, табакокурение, алкоголизм, игромания);
• прогрессирующие темпы инвалидизации;
• утрата моральных ценностей и этических норм в трудовых отношениях;
• снижение роли образования или его моральное устаревание;
• отсутствие возможности получить современное образование (нехватка денежных средств, времени и сил, снижение качества образования и т. д.).

Развитие человеческого капитала важно для решения многих проблем организации. Человеческим капиталом нужно руководить, но и сам он впоследствии выступает средством управления доходностью бизнеса. С его помощью можно стимулировать научно-технический прогресс предприятия, применение новых технологий, повышение эффективности. Основными подходами к использованию человеческого капитала в наши дни выступают грамотные системы мотивации, лидерство, правильно выбранный стиль управления, организации деятельности и расстановки приоритетов. При использовании таких подходов человеческий капитал превращается в реальный инструмент воздействия на социально-экономические процессы.

Нельзя отрицать и возможности хаотичного формирования человеческого капитала. Но если мы ждем от этого явления наработки всех его позитивных характеристик, то процессом формирования и развития человеческого капитала нужно управлять сознательно. Во всем мире наблюдается отход от парадигмы руководства персоналом, все больше предприятий переходят непосредственно к администрированию развития человеческого капитала.

Расстановка приоритетов является ключевым моментом в деле менеджмента человеческого капитала (схемы 1, 2). Несмотря на то что стремление максимально улучшить жизнь человека дает свои плоды, оно все еще не стало приоритетным в управлении. Но формирование человеческого капитала базируется именно на этом стремлении. Чтобы приоритет был реализован, нужны знания интересов людей, построение системы ценностей, установление социальной ответственности и наличие соответствующих ресурсов. Важно уделять достаточно внимания работе с персоналом. Посмотрите, как сегодня чаще всего формулируются объявления о поиске сотрудников: «требуются работники с опытом работы» или «требуются квалифицированные специалисты, ответственные и коммуникабельные». Набор требований очень ограничен. Конечно, опыт важен, но чтобы выявить все преимущества человеческого капитала, мало одного накопления опыта.

Схема 1. Искусство менеджмента.

Схема 2. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте.

Многие кадровые специалисты сейчас используют психологические тесты при приеме на работу. Они очень помогают и в деле исследования персонала. Но не всегда тесты соответствуют своему назначению. Они не способны повлиять должным образом на формирование и развитие человеческого капитала.

К примеру, крупный банк использует для поиска сотрудника тест из 60 вопросов. Вакантная должность – референт. А вопросы позволяют оценить общую эрудицию и частично знания бухгалтерского учета. Такой тест не выявляет способности претендента на должность к реферированию материалов, не дает возможность даже определить тип мышления и самостоятельность принятия решения в сложных и противоречивых ситуациях. Следовательно, тесты не способны выполнить задачи по формированию и развитию человеческого капитала.

Создание данного актива происходит не только при отборе персонала, даже в обычной повседневной работе менеджера этот процесс также имеет место. Результативность формирования определяется правильным выбором средств и методов, применяемых работодателем.

Схема 3. Механизм управления человеческим капиталом.

Наиболее важные средства формирования и развития человеческого капитала:

1. инвестирование;
2. стимулирование раскрытия человеческих качеств, которые способствуют увеличению человеческого капитала, они связаны с получением образования, ведением здорового образа жизни и наработкой интеллектуального потенциала;
3. создание мотивирующей системы оплаты труда, предполагающая установление заработной платы в соответствии с опытом и стажем работы;
4. установление ценностей, реализуемых в процессах управления;
5. присвоение квалификации в соответствии с уровнем профессионализма и способностями к эффективной деятельности;
6. проявление человеческого капитала в информационной среде; фактор компетентности напрямую зависит от обеспечения информацией, функционального содержания деятельности, а также непосредственно от образованности работника;
7. развитие всех уровней культуры: общей, организационной, корпоративной и других;
8. правильная организация деятельности, способствующая реализации творческого подхода, стимулированию образовательных мероприятий, поощрению саморазвития.

Какие существуют показатели оценки развития человеческого капитала в организации

Факторы, которые мы рассмотрели в данной статье, влияют на развитие человеческого капитала в комплексе. Они все связаны между собой и образуют единую систему. Облегчить процесс формирования и развития человеческого капитала можно с помощью организации системы мониторинга данного актива, которая создается в соответствии с приоритетами менеджмента, используемыми на предприятии, а также методами оценки сотрудников.

В большинстве случаев предприятия применяют метод расчета прямых затрат на персонал. Прямые затраты включают в себя заработную плату, налоги на работников, расходы на охрану труда и улучшение его условий, а также расходы на повышение квалификации и обучение работников. Несложно догадаться, что сумма всех этих издержек не является показателем наработанной величины человеческого капитала, потому что, помимо всех вышеперечисленных мероприятий, формировать капитал могут и сами его носители путем самообразования и творчества.

Еще один используемый метод – конкурентная оценка. На предприятии создаются оптимальные условия для сотрудников. Люди должны стремиться попасть на работу в такую компанию, которая предлагает больше удобств и бонусов для сотрудников, чем все остальные конкурирующие организации. При данной методике важно оценивать затраты и предполагаемый ущерб компании при уходе работника. Нежелательно, чтобы при таких вложениях присутствовала текучка. Особенно важно, чтобы люди оставались на предприятии в кризисный период, потому что выход из сложной ситуации возможен при наличии человеческого капитала и даже его увеличении, что вовсе не подразумевает набор новых сотрудников.

На ряде предприятий используют метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Суть его состоит в том, что во внимание берется динамика стоимости в перспективе пяти, десяти или даже двадцати лет. Метод является достаточно эффективным, особенно он подходит для долгосрочных крупных проектов, связанных с инновациями. По мере развития стоимость отдельных сотрудников меняется. Иногда люди достигают особо высоких результатов, а иногда они увольняются, что оборачивается крупными потерями для организации. Данные факторы также нужно учитывать.

Стратегическое управление человеческими ресурсами:

• SWOT-анализ;
• план мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса;
• кадровая политика;
• модели управления персоналом;
• показатели по персоналу в системе сбалансированных показателей.

SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании. Стремление сотрудников к развитию. Положительный имидж компании на рынке.	Высокая текучесть базового персонала. Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК.
Возможности	Угрозы
Привлечение высококвалифицированного персонала. Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами). Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений. Создание учебного центра и основ самообучающейся организации.	Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам). Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке квалифицированного персонала (демографическая ситуация). Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал.

Насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, можно судить по следующим ключевым показателям:

1. вклад работника в результативность организации (в получение прибыли из расчета на одного сотрудника, в достижение определенной доли продаж, уровня валовой маржи);
2. расходы на сотрудников; для оценки исчисляют отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, а также расходы на одного сотрудника;
3. состояние человеческих ресурсов (уровень образования, компетентности, а также показатель уровня текучести персонала и проч.);
4. вовлеченность персонала (он отражает степень удовлетворенности работников предоставленными условиями).

• Как руководителю заслужить авторитет в коллективе: 9 качеств

Проблемы развития человеческого капитала в России

Если рассматривать человеческий капитал в общем, то можно считать его двигателем экономики, фактором развития института семьи и общества в целом. Он состоит из трудоспособных людей, имеющих образование, а также из инструментов интеллектуального и управленческого труда, находящихся в определенной среде обитания и осуществления трудовой функции. При наличии человеческого капитала страна может поддерживать определенную планку в мировой экономике, обеспечивая конкурентоспособность на рыках. Это имеет особенное значение в условиях глобализации, а также является показателем деятельности государственных органов власти.

Человеческий капитал имеет ценность сам по себе, но качество его приобретает все большее значение в условиях конкуренции. Как оценить качество? Для этого нужно определить уровень грамотности и образованности, а также продолжительности жизни населения, уровень жизни и состояние медицинского обслуживания. К этому стоит прибавить еще и показатель ВВП на душу населения. Все эти элементы объединяются в формулу расчета индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Примерно 25 лет назад из 187 стран мира Россия занимала 23-е место в списке, а по результатам исследования за 2013 год наша страна оказалась на 55-м месте. Это неотвратимый регресс, который можно объяснить снижением инвестирования в таких сферах, как образование, культура, наука и здоровье человека.

Важно не только нарабатывать профессиональные качества специалистов. В деле развития человеческого капитала необходимо заниматься формированием новой культуры поведения граждан, и процесс этот следует начинать с самых ранних лет. Развитие культуры продолжается в течение всей жизни, где бы ни трудился человек – на госслужбе или в частном секторе экономики. Эти задачи сформулировали для себя участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», прошедшей в рамках Петербургского международного экономического форума.

Министр Российской Федерации по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов высказался, что сегодня в нашей стране нет системы развития личности, отвечающей современным требованиям, а без нее говорить о более-менее высоких позициях в списке успешных в экономическом плане государств не приходится. В Советском Союзе такая система была, но она больше не соответствует действительности. Нужно смотреть в завтрашний день и развивать новые механизмы. В наши дни все не так благополучно со школьным воспитанием, как хотелось бы, у детей не вырабатывают качества лидеров. По статистике 70 % школ в РФ - сельские, в них работают более 40 % учителей и не менее 25 % из них не имеют высшего образования. А инструментов для развития лидерства у нас просто не существует.

Хаотичное развитие человеческого капитала не подразумевает качественного результата. Эта система требует настройки и управления, чтобы навыки человека были адекватны требованиям современного мира. В нашей стране умение организовать развитие человеческого капитала утрачены. Если раньше у нас существовала плановая экономика, там присутствовали свои принципы настройки – они опирались на систему приоритетов экономического роста. Человек рассматривался как средство для развития экономики. Но в новой реальности системы не существует вовсе.

Вместо развития человеческого капитала наблюдается рост амбиций. Что мы видим в наши дни? Люди с высшим образованием трудятся на неквалифицированных должностях (продавцы, секретари). Все больше молодых специалистов испытывают проблемы при устройстве на работу. Переезд в другие регионы также труднодоступен.

Планируется развитие электронной системы, позволяющей работодателю выбрать выпускника учебного заведения, отвечающего тем параметрам, которые необходимы для занятия конкретной должности. Не придется отбирать по резюме, нужно будет лишь оценить успеваемость студента и его научную и общественную деятельность.

В развитии человеческого капитала базовое образование имеет большое значение, но сейчас это не редкость и не дефицит. В наши дни гораздо важнее наличие лидерских качеств у человека. Не простые исполнители, а лидеры помогают достигать успеха компании. Вот почему основная нацеленность сейчас идет на воспитание лидеров. В частности, Открытое правительство проводит обучающие семинары для членов Правительства РФ в Корпоративном университете Сбербанка.

Развитие науки и техники показывает, что главным двигателем экономики является человеческий капитал. Прирост ВВП следует инвестировать именно в развитие человека, в улучшение качества его жизни, в заботу о здоровье, и тогда мы можем надеяться на переход к инновационной экономике и экономике знаний.

Вспомним слова лауреата Нобелевской премии по экономике Саймона Кузнеца, написанные в 1934 году: «Для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальстарт.»

Средства государства следует направлять не только на борьбу с коррупцией, но и на финансирование науки, здравоохранения, образования, а также охрану материнства и детства.

Таблица 1. Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка

Возрастные группы населения, тыс. чел.	2002 г. (перепись)	2007 г.	2010 г.	2020 г.***	2030 г.***
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

*Мужчины в возрасте 16–59 лет + женщины в возрасте 16–54 года

**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)

*** 2020 и 2030 – прогноз Росстата.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов , директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан). ООО «НПФ «Пакер». Сфера деятельности: проектирование, производство и обслуживание пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок для эксплуатации, интенсификации и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин. Территория: головной офис – в Октябрьском (Башкортостан); сервисные центры и представительства – в Муравленко (ЯНАО), Нижневартовске и Нягани (ХМАО – Югра), Уфе, Бузулуке (Оренбургская область), Альметьевске и Лениногорске (Татарстан), Ижевске. Численность персонала: более 700. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Сергей Капустин окончил Белорусский политехнический институт (сейчас – Белорусский национальный технический университет). С 1995 года – совладелец и генеральный директор логистической компании AsstrA. С 2003 года – в нынешней должности. ГК «СТА Логистик». Сфера деятельности: транспортная логистика. Территория: российский головной офис – в Москве, филиал – в Санкт-Петербурге; представительства – в Минске и Вильнюсе. Численность персонала: 165. Годовой оборот: 32 млн евро (в 2012 году).

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

человеческий капитал инвестиция российский

Введение

Заключение

Список использованных источников

Введение

Понятие "человеческий капитал" в настоящее время приобретает большое значение не только для теоретиков-экономистов, но также и для отдельных хозяйствующих субъектов. Все больше возрастает интерес ученых-экономистов к изучению потенциала человека, его созидательных способностей, а также путей их развития. В последние десятилетия все больше стали придавать значение вопросам накопления человеческого капитала. Появилось наконец понимание, что человеческий капитал является, на самом деле, наиболее ценным видом капитала из всех существующих. В качестве наиболее основных способов накопления человеческого капитала можно назвать инвестирование в здоровье, а также образование.

Развитие постиндустриального общества (неоэкономики), в котором приоритетны нематериальные активы и информация, в корне изменило место и роль человека. Способности и навыки человека в общественном производстве выходят на первый план и, как результат, человеческий капитал сегодня является неотъемлемой частью производственных активов любого предприятия. Человеческий капитал также уникален тем, что дает значительный экономический эффект не только конкретной фирме, но и является неоценимым достоянием всей страны.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что развитие человеческого капитала и эффективное его использование выступает, безусловно, в качестве приоритетного направления многих экономически развитых стран мира. Именно инвестиции в человеческий капитал, как свидетельствуют об этом многочисленные исследования, имеют наиболее высокую рентабельность. Развитие человеческого капитала на макроуровне способствует повышению уровня жизни, а также способствуют структурным преобразованиям и росту эффективности национальной экономики.

Таким образом, человеческий капитал для любой экономической системы играет весьма важную роль, поскольку во многом именно за счет его развития можно в значительной мере повысить конкурентоспособность и эффективность производства, а также темпы экономического роста. Переход на инновационный путь развития не представляется возможным без повсеместного привлечения высокоразвитого человеческого капитала.

Целью данной курсовой работы является изучение вопросов формирования, измерения и эффективного использования человеческого капитала, а также инвестиций в него.

Исходя из цели данной работы, необходимо в данной работе решить ряд задач:

1. Определить суть и значение понятия "человеческий капитал".

2. Проанализировать основные исторические вехи развития теории человеческого капитала.

3. Рассмотреть классификацию инвестиций в человеческий капитал.

4. Определить состояние развития человеческого капитала в РФ, а также за рубежом.

5. Обозначить основные проблемы использования человеческого капитала в РФ.

6. Рассмотреть основные методы повышения эффективности использования человеческого капитала.

Объект работы: теоретические основы концепции человеческого капитала.

Предмет работы: инвестиции в человеческий капитал как фактор долгосрочного экономического роста, как на микро-, так и на макроуровне.

Глава 1. Теоретические основы концепции человеческого капитала

1.1 Суть и значение человеческого капитала, его место в экономической системе

В последние несколько десятилетий в прогрессивных общественных кругах твердо закрепилось мнение о том, что эффективность развития экономических систем современных государств в значительной мере зависит от объемов, вкладываемых в человеческий капитал. Без инвестиций в человеческий капитал нельзя обеспечить его стабильное поступательное развитие.

Говоря о важности вложений значительных объемов средств в человеческий капитал, стоит отметить, что, к примеру, в США, согласно некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал превышает 15% ВВП. Данный показатель превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в реальный сектор, что говорит о ярко выраженном постиндустриальном характере наиболее могущественных мировых экономик.

Таким образом, даже если не проводить каких-либо специальных исследований, с большой долей уверенности можно предположить, что наиболее высокие показатели уровня вложений в человеческий капитал прямо пропорционально связаны с уровнем развития экономической системы.

Теорией человеческого капитала экономисты стали активно заниматься еще в XIX в. Постепенно исследования теории человеческого капитала стали одним из наиболее перспективных направлений развития экономической науки.

Человеческий капитал, в широком понимании, формируется благодаря инвестициям в человека. Последние заключаются в затратах на образование, а также повышение квалификации работников, на охрану здоровья, поиск информации о ценах и доходах и т.д.

Таким образом, человеческий капитал является оценкой воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. В самом общем виде человеческий капитал состоит из врожденных способностей и талантов, образования, а также приобретенной квалификации.

Сама концепция человеческого капитала была разработана американскими экономистами, нобелевскими лауреатами Т. Шульцем и Г. Беккером. Учеными было доказано, что инвестиции в человеческий капитал могут приносить наиболее высокий экономический эффект. Более того, эти инвестиции, со временем, все в большей мере определяют развитие экономики, в первую очередь, в индустриально развитых странах.

Характеризуется человеческий капитал системой показателей, отражающих процессы воспроизводства населения, их способности удовлетворения потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности, при учете состояния здоровья, безопасности, а также состояния окружающей среды.

Довольно часто человеческий капитал сравнивают с произведенными (приобретенными) ресурсами. В определенной мере человеческие способности, которые дают возможность получать высокие доходы, являются приобретенными, и отнюдь не унаследованными от рождения.

К человеческому капиталу относятся также показатели, которые характеризуют комфорт жизни и благосостояние населения. Ежегодно на воспроизводство человеческого капитала тратятся огромные средства, которые включают в себя расходы на функционирование системы образования, воспитания, охраны здоровья и иные факторы повышения качества жизни людей. Инвестиции в человеческий капитал неизбежно повышают производительность общественного труда, а также способствуют росту уровня жизни населения.

Стоит отметить, что такая крупнейшая наднациональная финансовая организация, как Группа Всемирного банка первоочередное внимание уделяет человеческому капиталу, поскольку последний заслуженно считается мощным фактором экономического роста и важнейшим элементом национального богатства.

При оценке данного фактора определяется совокупность инвестиций в различные сферы жизнеобеспечения, в частности, в образовательную сферу, повышение квалификации, улучшение условий проживания, здоровье, повышение уровня жизни населения, а также расширения в нем доли среднего класса.

Человеческий капитал характеризуется следующими особенностями:

В современных условиях он выступает в качестве основной социальной ценности, не говоря о том, что является основным фактором экономического роста в постиндустриальном обществе;

Формирование человеческого капитала требует от всего общества и самого человека значительных затрат;

В виде способностей и навыков человеческий капитал является так сказать активом, другими словами, может быть накапливаемым;

Человеческий капитал подвержен износу, способен амортизироваться и экономически менять свою стоимость со временем;

От физического капитала человеческий капитал, в первую очередь, отличается степенью ликвидности;

Стоит отметить, что человеческий капитал неотделим от своего непосредственного носителя человека, с его индивидуальными характеристиками;

Вне зависимости от источников формирования (они могут быть как государственными, так и частными) эффективное использование человеческого капитала и, как результат, получение доходов от него зависит непосредственно от самого человека.

В экономической литературе существует ряд самых различных подходов к классификации человеческого капитала и его видов.

Его можно классифицировать по элементам инвестиций в человеческий капитал. К примеру, часто выделяют следующие составляющие человеческого капитала: капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры.

1.2 Становление взглядов о человеческом капитале и различные трактовки понятия

Становление взглядов на человеческий и его роль в экономической системе берет свое начало с XVII столетия, когда основоположник классической английской политэкономии Уильям Петти первым среди ученых-экономистов попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человека. Согласно его подходу "ценность основной массы людей, как и земли, равняется двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Таким образом, ценность тогдашнего населения Англии У. Петти оценивал примерно в 520 миллионов фунтов стерлингов, в то время, как стоимость каждого английского жителя - в 80 фунтов в среднем.

Петти было отмечено, что общественное богатство, в целом, зависит от рода занятий людей, а также от их способностей к трудовой деятельности. Так, к примеру, взрослого человека У. Петти оценивал в 2 раза дороже, нежели ребенка, а "в действительности, моряк равен трем крестьянам".

В ХХ в. присуждены были две Нобелевские премии в сфере экономики за разработку теории о человеческом капитале двум ученым - Т. Шульцу в 1979 году, а также Г. Беккеру - в 1992 году.

Хотя наиболее существенный вклад в популяризацию теории человеческого капитала и был внесен Шульцем, классикой в данной сфере послужил трактат экономиста Г. Беккера. Беккер в своем анализе опирался на представления о человеческом поведении как целесообразном и рациональном, активно оперируя такими понятиями понятия, как цена, редкость, альтернативные издержки и т.д. Помимо всего прочего, ученым были затронуты также самые различные аспекты человеческой жизни, в том числе и те, которые находились, традиционно, в ведении неэкономических дисциплин. Сформулированная в трудах ученого модель послужила в качестве основы для последующих исследований в этой области.

Беккером впервые был осуществлен расчет экономической эффективности образования. К примеру, для определения дохода от высшего образования вычитались из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, пожизненные заработки тех, кто не отважился пойти дальше средней школы.

Наряду с прямыми затратами, издержки обучения (такие как плата за обучение, проживание и т.п.), в качестве основного своего элемента включают "упущенные заработки". Это, другими словами, потенциальный доход, который был упущен студентами во время учебы. Упущенные доходы, по существу, измеряют ценность времени студентов, которое было затрачено на обучение, являясь, при этом альтернативными издержками. Определив в виде отношения доходов к затратам отдачу от вложений в учебу, Беккером была получена цифра в 12-14% прибыли в год.

Само понятие "человеческий капитал" обладает самым различным применением в экономической науке, поскольку многим ученым удалось успешно доказать его высокую эффективность и целесообразность в него. Категория "человеческий капитал" позволяет расширить понимание таких вопросов, как, к примеру, роль образования в процессе общественного воспроизводства, распределение доходов, экономический рост, планирование семьи, миграция, мотивация не только с социальной, психологической и демографической точек зрения, но также позволяет исследовать их в контексте экономической науки.

Таким образом, поскольку категория "человеческий капитал" очень емкая и многогранная, существует огромное количество трудов, посвященных именно данной теории. Во всех этих трудах были проведены глубокие исследования, и, более того, современная зарубежная и отечественная литература, изобилует большим многообразием самых различных трактовок. Однако, не взирая на этот факт по сей день трудно прийти к какому-либо единству в терминах. Именно поэтому в данной работе мы рассмотрим лишь несколько трактовок и определений категории "человеческий капитал".

Чаще всего под человеческим капиталом экономисты подразумевают всю совокупность производственных качеств какого-либо работника. Считается классическим определение нобелевского лауреата по экономике Беккера, согласно которому, под человеческим капиталом подразумевается имеющийся у каждого запас навыков, знаний, а также мотиваций.

Человеческий капитал, говоря простым языком, собой представляет производительные способности индивида, его знания и дарования. Так, к примеру, Й. Бен-Порэт человеческий капитал рассматривает в качестве некоего фонда, основной функцией которого выступает производство трудовых услуг в общественных единицах измерения. При этом данный фонд "аналогичен любой машине как представительнице вещественного капитала".

Как считает ученый Д. Берг, "человеческий капитал собой представляет запас профессионального опыта, который был накоплен работником". Он представляет собой ценность для потенциального дохода в будущем".

Известный экономист М. Благ к данному понятию подходит, принимая за основу тот факт, что человеческий капитал является неотделимым от своего носителя, обладающего уникальными индивидуальными характеристиками. Исходя из этого ученый утверждает, что "человеческий капитал является приведенной стоимостью прошлых инвестиций в навыки людей, но, ни в коем случае, не ценностью людей самих по себе".

Таким образом, из огромного множества определений человеческого капитала нами были рассмотрены лишь некоторые, поскольку даже сегодня нет какого-либо единого точного определения данному понятию. Тем не менее, большинству данных определений имманентен принцип расширенной трактовки, поскольку под человеческим капиталом, в большинстве случаев, подразумеваются не только лишь реализуемые знания, навыки и способности, но также и потенциальные, как внешнее стимулирование работника, так и внутреннее.

Из всего вышеизложенного следует, что человеческий капитал является весьма сложным, многогранным понятием, а потому, дать какое-либо одно наиболее универсальное определение, раскрывающее все его стороны, не представляется возможным.

Глава 2. Инвестиции в человеческий капитал

2.1 Суть, значение и виды инвестиций в человеческий капитал

В наиболее общем виде, инвестициями в человеческий капитал принято называть любые меры, предпринимаемые в целях повышения производительности труда. Если говорить подробнее, то к инвестициям в человеческий капитал следует отнести, в первую очередь:

Затраты, связанные с поддержанием здоровья;

Затраты, направленные на получение образования;

Затраты, связанные с поиском работы, а также профессиональной подготовкой на производстве;

Затраты, связанные с рождением и воспитанием детей, миграцией, поиском информации о заработках и ценах.

Большинством экономистов всего мира принято выделять три наиболее основных вида инвестиций в человеческий капитал:

Расходы на образование, которые включают как общее, так специальное, формальное и неформальное (самообразование), а также подготовку по месту работы;

Расходы связанные с охраной здоровья, которые включают затраты на медицинское обслуживание, профилактику заболеваний, специальное питание, а также на улучшение условий проживания;

Затраты на мобильность (связанные с миграцией работников в места с более благоприятными условиями для производительного труда).

Как уже оговаривалось ранее, наиболее важными из всех разновидностей инвестиций в человеческий капитал принято считать затраты на образование и здоровье.

Так наличие образования, будь то общего или специального, в любом случае способствует более высокой производительности труда, повышает запас и уровень знаний человека, тем самым увеличивая качество и объем человеческого капитала.

Что касается инвестиций в высшее образование, то они, безусловно способствуют формированию высококлассных специалистов. В данном контексте стоит отметить, что именно высококвалифицированный труд которых может оказывать наибольшее влияние на темпы экономического роста.

По содержательному признаку, инвестиции в образование принято классифицировать на формальные и неформальные. Формальными называются инвестиции, связанные с получением среднего, специального или высшего образования, получение второго образования, курсы повышения квалификации, подготовка на производстве, обучение в магистратуре, а также аспирантура, докторантура и т.д.

Неформальное образование связанно с самообразованием человека. Обычно сюда относится чтение различной учебной литературы, самосовершенствование в различных сферах, занятие искусством, спортом и др.

Наряду с образованием наиболее важными являются капиталовложения в здоровье, поскольку они способствуют сокращению уровня смертности и заболеваний, а также увеличению продолжительности трудоспособной жизни человека, и, соответственно, выражаясь экономическими терминами, времени функционирования человеческого капитала.

Здоровья является его естественным капитал, одна часть которого унаследована, а другая - приобретена в результате инвестиций как самого человека, так и общества в целом. На протяжении всей жизни человека человеческий капитал (впрочем, как и любой другой актив) изнашивается, а инвестиции в здоровье могут в значительной мере замедлить данный процесс.

Инвестиции в человеческий капитал обладают целым ряд отличительных особенностей, делающих их в своем роде уникальными:

1. Эффект от вложений в человеческий капитал напрямую зависит от продолжительности жизни его носителя (если быть точнее - от продолжительности трудоспособного периода его жизни). С другой стороны, чем раньше осуществляются вложения в человека, тем быстрее они начнут приносить отдачу.

2. Человеческий капитал, как и любой другой вид капитала, подвержен физическому и моральному износу, однако обладает способностью к накоплению и может приумножаться.

3. Доходность человеческого капитала по мере его накопления может повышаться до определенного предела, который лимитирован верхней границей активного трудоспособного возраста. После превышения этого порога, эффективность капитала начинает резко снижаться.

4. Далеко не любые затраты в человека могут считаться вложением в человеческий капитал. Так, к примеру, любые затраты, связанные с криминальной деятельностью, не могут называться инвестициями в человеческий капитал, потому как являются вредными и нецелесообразными для общества.

5. Виды и характер вложений в человеческий капитал обуславливаются национальными, историческими, а также традициями и культурными особенностями.

6. В сравнению с инвестициями в любые другие сферы, инвестиции в человеческий капитал признаны самыми выгодными как для отдельного человека, так и в масштабах всего общества.

Основными источниками инвестиций в человеческий капитал могут выступать:

Государство;

Негосударственные общественные организации и фонды;

Регионы;

Предприятия;

Индивиды (домохозяйства);

Наднациональные организации и фонды;

Образовательные учреждения и т.д.

В наши дни роль, в данном контексте, роль государства является достаточно значительной. Так, к примеру, государство может прибегать к принудительным, а также к побудительным мерам в в данной сфере.

К принудительным мерам следует, в первую очередь, отнести обязательное для всех формальное образование на уровне средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (медосмотры, прививки) и т.п. С другой стороны, доминировать должны именно побудительные меры.

Правительство обладает двумя наиболее основными и действенными способами, используемыми в целях изменения объемов частных инвестиций в человеческий капитал, предпринимаемыми автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто участвует в создании человеческого капитала (посредством системы налоговых льгот и субсидий), а также способно регулировать цену приобретения человеческого капитала. Наиболее значительной является роль государства в таких важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере здравоохранения и образования.

В формировании активов человеческого капитала весьма весомой является роль отдельных предприятий (компаний, фирм), поскольку последние зачастую выступают в роли наиболее эффективных производителей данного вида капитала. Это связано с тем, что у фирм есть все условия, при которых может быть оказана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала. Помимо этого, предприятия обладают наиболее достоверной информацией о самых перспективных направлениях вложения инвестиций в обучение и подготовку. Однако, есть одно ограничение: любая фирма будет осуществлять подобного рода инвестиции лишь до тех пор, пока они будут приносить чистый доход.

Фирмы при осуществлении инвестиций в человеческий капитал, стремятся активизировать трудовую отдачу своих сотрудников, повысив производительность их труда, а также минимизировать нерациональное использование рабочего времени, укрепив, в итоге, свою конкурентоспособность.

Среди основных направлений вложений средств, осуществляемых фирмами, доминируют:

Организация курсов профессиональной подготовки и переподготовки;

Оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия;

Строительство оздоровительных и физкультурных центров, детских дошкольных учреждений и т.д.

В наиболее развитых странах внутрифирменное обучение, по масштабам своих затрат, сопоставимо с другими секторами подготовки и переподготовки кадров.

В качестве прочного фундамента для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида является накопление психофизиологических и интеллектуальных способностей человека в семье. Вложения в развитие человеческого капитала детей являются одними из наиболее рентабельных, поскольку они не только являются основой их собственного развития, но также служат в качестве базы для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате образования и воспитания в семьях формируются самые разнообразные типы человеческого капитала, формируется личность, создаются основные психофизиологические умственные способности.

В развитых странах Запада целенаправленное формирование человеческого капитала берет свое начало с 60-х гг. прошлого столетия. Данный процесс постепенно стал выступать в качестве неотъемлемой части государственной экономической политики большинства стран. Где-то в эти же годы принята была серия законов, направленных на стимулирование деятельности государства и хозяйствующих субъектов, ориентированных на развитие человеческого капитала. В этих нормативно-правовых актах был закреплен механизм поощрения фирм к инвестициям в человеческий капитал посредством системы налоговых льгот, кредитов на льготных условиях, а также уделялось внимание общественному поощрению средства массовой информации.

В теории человеческого капитала одно из ключевых положений состоит в том, что его увеличение выступает в качестве одной из основных детерминант экономического роста и развития. Последующая эволюция данной теории свидетельствовала о том, что человеческий капитал является основной движущей силой развития производства. Из этого следует, что любое предприятие должно обращать особое внимание на процесс формирования человеческого капитала, что требует вложений средств, притом немалых, поскольку человеческий капитал может формироваться, в первую очередь, за счет немалых инвестиций в повышение качества и уровня жизни, ее нравственных составляющих, а также интеллектуальной деятельности.

Итак, общеизвестно, что вложение капитала с целью получения прибыли в дальнейшем - ничто иное, как инвестиции. По отношению к человеческому капиталу определение будет более узким: "инвестиции в человеческий капитал являются ресурсами, которые формируют и накапливают новые знания, опыт и информацию в процессе подготовки и функционирования рабочей силы, то есть способности к труду ".

Вместе с ростом человеческих потребностей следует неизбежно рост производимых экономической системой товаров и услуг. Качественный и количественный рост производства, несомненно, требует развития человека и усовершенствования производственных возможностей, другими словами - развития всех элементов человеческого капитала. Далее, развитие человека, впоследствии неизбежно будет вести к возникновению все новых потребностей (объективный закон экономики о возрастании потребностей). В процессе воспроизводства инвестиции необходимы для всех, без исключения, элементов человеческого капитала.

Таким образом, увеличение потребностей неизбежно способствует росту инвестиций в человеческий капитал. Однако, с другой стороны, не стоит забывать о том, что уровень инвестиций в человеческий капитал будет также зависеть от их эффективности. Другими словами, чем эффективней используются инвестиции, тем меньше их может потребоваться и наоборот.

Для того чтобы лучше понять, что именно представляют из себя инвестиции в человечески капитал, следует рассмотреть некоторые основные подходы к классификации данного понятия. Так, известными американскими экономистами С. Брю и К. Макконеллом были выделены такие виды инвестиций в человеческий капитал:

Расходы на образование, которое включает в себя формальное и неформальное, общее и специальное, а также подготовку по месту работы;

Расходы, связанные со здравоохранением, которые состоят, в основном из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

Расходы на мобильность, благодаря которым люди могут мигрировать в места с относительно высокой производительностью

Отечественные экономисты А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, а также Е.Д. Цыренкова, обобщая предыдущий опыт экономистов самых различных направлений, предложили в своей работе следующую классификацию видов инвестиций в человеческий капитал (рис. 1):

Рис. 1 - Классификация инвестиций в человеческий капитал

Бытуют самые различные мнения и взгляды, касаемо вопроса об основных компонентах человеческого капитала, поскольку большинство ученых по-разному понимают его состав и структуру. Тем не менее, наиболее часто к основным элементам человеческого капитала относят (рис. 2):

· капитал здоровья;

· капитал образования;

· капитал подготовки на производстве;

· мотивация экономической деятельности;

· обладание экономически значимой информацией;

· капитал миграции.

Рис. 2 - Элементы человеческого капитала

Если проанализировать вышеизложенные подходы к классификации инвестиций в человеческий капитал, а также сами составляющие человеческого капитала, то можно прийти к такому выводу, что каждый из компонентов человеческого капитала требует определенных вложений.

Способность человека производительно трудиться, принося доход и, таким образом, оправдывая вложенные в него средства, ставит человеческий капитал в один ряд с другими основными формами капитала.

Для человеческого капитала, как и для любого другого, большая роль принадлежит инвестициям, поскольку именно инвестиции необходимы для развития всех его составляющих компонентов.

С другой стороны, не стоит забывать, что вложения в человеческий капитал характеризуются целым рядом специфических особенностей, поскольку тут речь идет об инвестициях не в какие-то предметы, а в живую личность. Также мы можем сделать вывод о том, что именно инвестирование выступает в качестве исходной стадии, как индивидуального оборота человеческого капитала, так и общего оборота совокупного человеческого капитала. Из этого вытекает вся важность инвестиционной деятельности в человеческий капитал со стороны любого государства. Именно последнему принадлежит приоритет в наиболее значимых вложениях средств в сфере образования, а также здравоохранения.

2.2 Основные подходы к формированию человеческого капитала и методики его оценки

В современном постиндустриальном обществе самые различные организации придают все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, к которым, в частности можно отнести лояльность, коммуникабельность, готовность идти на риск и т. д. Все эти нематериальные характеристики, безусловно, требуют определения способов их формальной и достоверной оценки. Современные перспективные, ориентированные на динамичное и долгосрочное развитие, компании, понимая всю ценность потенциала подобных человеческих качеств, преобразуют всю их совокупность в весьма существенный нематериальный актив - человеческий капитал.

Модернизация мировой экономики стимулировала вложения в "качество" работников как в "нематериальный" актив, что послужило причиной "интеллектуальной, творческой революции" в производстве.

По мере того как входит в корпоративный лексикон выражение "человеческий капитал", многие фирмы все более свободно оперируют данным понятием, однако часто совсем не предпринимают каких-либо попыток измерения или даже управления данным активом. В результате бывает довольно сложно установить причинно-следственную связь между финансовыми результатами компании, полученными компанией и размышлениями сотрудников.

На современном рынке труда квалифицированные специалисты обладают огромной свободой выбора своих работодателей. В числе главных причин, по которой сегодня наиболее перспективные работники уходят из своей компании, находится отсутствие ощущения своей востребованности, а также отсутствие перспектив для наиболее полного раскрытия своего потенциала.

Таким образом, управление человеческим капиталом дает возможность эффективно применять опыт и знания сотрудников на практике, дабы помочь им в полной мере реализовать свой потенциал.

Большинство сторонников концепции управления человеческим капиталом убеждено в том, что, если объективно измерять всю широту влияния, которое работники той или иной фирмы оказывают на финансовые результаты организации, то можно выбирать, оценивать, управлять и развивать возможности своих сотрудников таким образом, чтобы преобразовывать их человеческие качества в конкретные финансовые показатели. Данный подход, безусловно, предполагает поиск способов объективной количественной оценки того, что ранее считалось нематериальными активами, при этом специалистами, которые реализуют такие методики, отмечено, что на аналогичные подходы в бизнес-среде уже долгое время используются.

С другой стороны, многие руководители компаний, вполне осознавая всю ценность и целесообразность вложений в человека, сознательно отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала. Это связано, в первую очередь, с трудностями определения возврата от подобных инвестиций. Более того, многие аналитики и руководители настаивают на том, что человеческий капитал исключает какое-либо количественное измерение, утверждая, что фирмы, как только начинают пытаться подходить к своих оценке сотрудников, как к оценке финансовых активов, на самом деле девальвируют всю их ценность.

Данная проблема объясняется, в первую очередь, тем, что измерения человеческого капитала, как правило, весьма субъективны и неточны, однако, тем не менее, сам по себе процесс измерения является чрезвычайно важным. Более того, сверхточная количественная оценка не представляется, да и, по большому счету, на наш взгляд, не особо нужна. Организациям необходимо стремиться к тому, чтобы постепенно начать выявлять чрезвычайно важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами фирмы - связь, которую не могут выявить стандартные бухгалтерские методы.

Фирмы прекрасно понимают, что данная связь может проявляться, а может и вовсе не проявляться в каких-либо конкретных цифрах или показателях. Именно поэтому, такой проблематичной является объективная оценка человеческого капитала. Тем не менее, если попытаться количественно определить данную связь, то можно понять, в чем заключается вклад в работу фирмы каждого из работников, а также насколько сотрудники преданы своей работе, что они думают о своей компании, а также насколько высока вероятность того, что они впоследствии уволятся. Довольно часто в самом процессе оценки человеческого капитала фирмы получают чрезвычайно важные сведения о своей системе менеджмента, приобретают практически бесценную для своей работы информацию.

Сторонники теории человеческого капитала яро убеждены в том, что человеческий капитал является самым ценным из всех ресурсов (намного более ценным, нежели, скажем, природные ресурсы или оборудование), причем не только для какой-либо отдельной фирмы, но также и для всего общества. Таким образом, согласно данному мнению, именно человеческий капитал, а не фабрики, станки или товарно-материальные ценности на сегодняшний день является самым главным показателем экономического роста, конкурентоспособности, а также эффективности как на микро-, так и на макроуровне.

Как и любая сложная экономическая категория, человеческий капитал обладает качественными и количественными характеристиками. В контексте теории человеческого капитала может оцениваться оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но также и его объем, накопленный индивидом на протяжении жизни. При этом, можно подсчитать не только стоимость общего объема человеческого капитала для каждого индивидуума, но также и в масштабах всей страны.

Современная экономическая литература буквально пестрит многообразием методов и подходов к оценке человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как натуральные так и стоимостные показатели.

В качестве одного из наиболее простых способов выступает способ, согласно которому активно используются временные (натуральные) показатели, измерения человеческого капитала, выраженные в человеко-годах обучения. Суть данных показателей состоит в том, что чем больше времени было затрачено на образование человека, тем, скорее всего выше будет являться уровень его образования, и, следовательно, тем больший объем человеческого капитала будет находиться в его распоряжении.

Довольно распространенным методом измерения человеческого капитала выступает принцип капитализации будущих доходов, который основывается на положении о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть данного метода заключается в том, что люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, нежели аналогичную сумму или набор благ в будущем.

Человека можно рассматривать в качестве комбинации одной единицы простого труда, а также известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Таким образом, и вознаграждение за труд, получаемое каждым из работников, также следует рассматривать в качестве сочетания рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от проинвестированного в эту "плоть" человеческого капитала.

Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить в качестве дисконтируемой заработной платы, которую работник получает на протяжении экономически активного периода своей жизни. Таким образом, доход, получаемый индивидуумом от использования человеческого капитала, можно выразить в качестве средневзвешенной величины годовых заработков, которые ожидаются за весь трудоспособный период жизни. Это и есть, так называемый "перманентный" (непрерывный) доход индивидуума, который дает ему человеческий капитал, выступающий в качестве компонента имущества.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

Полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

Индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

Дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

Экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

Потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

Возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

Изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

По конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четверных всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ в.

При инвестировании финансовых ресурсов в человеческий капитал у руководства предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

Окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);

В какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;

В каких объёмах потребуется вложить средства;

Каковы возможные варианты инвестиций;

Как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Фитц-енц Як, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в докладе об эффективности человеческих ресурсов. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы (1)

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО / ВНП (2)

где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:

Z = Х2-Х1 / Y (3)

Z - коэффициент эффективности инвестиций;

X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего - 15%, а отдача высшего - 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего - 10%, высшего - 8%.

2.3 Инвестиции в человеческий капитал как фактор долгосрочного экономического роста предприятия

Поскольку все фирмы покупают одно и то же оборудование у одних и тех же поставщиков, технологии, которые могут дать фирме конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как использовать это оборудование особым или более интенсивным способом. Когда работник фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю. Если рассматривать человеческий капитал с позиции затрат, то его можно определить как долгосрочные финансовые вложения в работников компании.

Компания получает возможность использовать деловые качества сотрудника в своих целях. За данное использование сотруднику выплачивается вознаграждение. Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80%. В России -- около 50%.

Основная часть мирового человеческого капитала сосредоточена в развитых странах мира. Это связано с тем, что инвестиции в человеческий капитал в последние полвека в этих странах значительно опережают инвестиции в физический капитал. Главной отличительной чертой России является то, что большинство граждан страны живут недалеко от уровня биологического выживания, не могут себе позволить ни покупку книг, ни посещение театров. Многие не в состоянии тратить деньги на поддержание собственного здоровья, кроме вынужденных трат на лекарство.

Следует иметь в виду, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику. Человеческий капитал -- наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Основа любого бизнеса - люди. Человеческий капитал выступает главным фактором повышения конкурентоспособности компании. В связи с этим инвестиции в человеческий капитал являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия.

Справедливо утверждение о том, что к инвестициям в человеческий капитал относится и часть расходов на фундаментальные и прикладные научные разработки, а также на инновационную деятельность, поскольку в результате развития науки не только создаются новые интеллектуальные продукты, на базе которых затем появляются новые технологии, но и происходит преобразование самих участников этого процесса в носителей новых знаний и качеств. В неоэкономике наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала.

В то же время основные формы деятельности, в том числе школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и увеличение запаса информации, -- это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал. Таким образом, инвестирование в человека как вложение ресурсов и финансовых средств есть предваряющая производство стадия формирования человеческого капитала, а все виды деятельности, способствующие его накоплению, -- это уже непосредственный процесс его производства, т.е. следующая стадия в рамках более общего процесса оборота человеческого капитала. Завершающей стадией будет его производительное потребление (использование).

Следует отметить, что независимо от субъекта инвестиций в человека вложения в него могут делать и общество, и отдельные фирмы, и образовательные учреждения, и частные лица, и сам владелец человеческого капитала. При этом предполагается, что все они действуют как рациональные инвесторы, т.е. решают вкладывать свои ограниченные ресурсы в человеческий капитал только в том случае, когда ожидают получить от этого отдачу, превышающую понесенные издержки.

Заключение

Многие факторы влияют на социально-экономическое положение страны. Тем не менее, решающая роль в современных условиях отведена человеческому капиталу.

Можно сказать, что последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Различные определения понятия "человеческий капитал" в научной литературе можно свести к следующему: это совокупность знаний, опыта, здоровья, внешних и внутренних данных, мотиваций и социальных связей, влияющих на уровень заработка человека.

Процесс исследования и качественного совершенствования человеческих ресурсов, уровня подготовки, здоровья, уровня образования представителями теории человеческого капитала начинается со второй половины XX века.

Человеческий капитал является главной ценностью общества и основным фактором экономического развития государства. Он неотделим от человека. Формирование человеческого капитала требует от общества материальных и физических затрат, в процессе которых он имеет способность накапливаться и образовывать определенный запас. Однако запасы человеческого капитала являются истощаемыми, они могут физически и морально изнашиваться. Использование человеческого капитала, своевременные вложения в него, направлены на получение дохода в будущем, имеют определенный социальный эффект в обществе.

Человеческий капитал, на сегодняшний день, является интенсивным фактором развития не только экономики, но и всей социально-политической системы и, в первую очередь, общества, семьи, самого человека, знаний, трудовых ресурсов, науки, образования. Именно человеческий капитал определяет и обеспечивает эффективное функционирование и уровень их развития, безопасности и улучшения качества жизни. Поэтому необходимо активное вмешательство государства и принятие с его стороны мер, направленных на развитие и повышение эффективности использования и формирования человеческого капитала.

Подобные документы

Сущность человеческого капитала, виды и особенности, место и значение в экономической системе. Подходы к формированию человеческого капитала на современном предприятии, методика оценки. Виды инвестиций в человеческий капитал и анализ их эффективности.

курсовая работа , добавлен 29.05.2010


Определение сущности и объектной структуры человеческого капитала. Исторический обзор и эволюция подходов к концепции социального фактора, методы его оценки. Качественные аспекты состояния и способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.

курсовая работа , добавлен 29.11.2010


Понятие и направления развития человеческих ресурсов: планирование, формирование, оценка. Сущность и виды человеческого капитала. Технология развития персонала, основные функции мотивации труда. Анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал.

контрольная работа , добавлен 09.12.2015


Изучение сути и этапов развития человеческого капитала, как одного из главных ресурсов экономики. Процесс формирования общественного человеческого капитала, который способствует инвестициям и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.

контрольная работа , добавлен 18.06.2014


Сущность и понятие, основное содержание и возникновение теории человеческого капитала. Закономерности процесса управления персоналом организации. Тенденции и дальнейшие перспективы развития человеческого капитала в России, используемые методы и приемы.

курсовая работа , добавлен 05.11.2015


Человеческий капитал – часть издержек производства. Денежное или физическое выражение издержек. Анализ действующей системы оценки затрат. Влияние затрат на человека, его развитие, совершенствование, на уровень эфективности инвестиций в производство.

реферат , добавлен 21.12.2008


Теоретические аспекты человеческого капитала. Анализ факторов и моделей экономического роста с учетом человеческого капитала. Общая характеристика механизма влияния экстенсивного и интенсивного увеличения человеческого капитала на экономический рост.

контрольная работа , добавлен 06.10.2010


Особенности производства образовательных услуг в сфере образования. Конкурентные преимущества экономических систем за счет уровня образованности человеческого капитала. Состояние и стратегические приоритеты развития системы образования в Украине.

курсовая работа , добавлен 28.09.2013


Человеческий капитал в организации. Отечественный, международный опыт управления человеческим капиталом. Формы, пути, методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации. Подбор и профессиональное развитие человеческого капитала.

дипломная работа , добавлен 16.11.2010


Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".

Экономический рост государства может быть увеличен с помощью финансирования различных отраслей экономики: человеческий капитал, качество рабочей силы, культура и инфраструктура. Одной из важнейших задач страны становится непосредственно накопление духовных, материальных и интеллектуальных способностей человека. Основной целью расходов страны являются именно инвестирование в человеческий капитал. Для повышения значительных возможностей общества нужно увеличивать потенциал каждого члена общества, увеличив потенциал, мы достигнем динамичного темпа роста экономики. Развитие человеческого капитала России предполагает :

• - создание качественных условий для развития и усовершенствования способностей каждого человека, улучшение условий жизни граждан России;
• - повышение конкурентоспособности человеческого капитала.

В настоящее время от степени формирования человеческого капитала зависит очень многое, в том числе и экономический рост.

Человеческий капитал- это знания и навыки, изученные человеком, играющие для него очень важную роль в производительности труда .

Формирования человеческого капитала можно объединить в следующие группы: институциональная, социально - демографическая, интеграционная, социально- ментальная, экологическая, экономическая, производственная .

В целях обеспечения реализации функций в части формирования человеческого капитала в России гарантируется:

• - повышении доступности жилья для граждан через механизмы ипотеки;
• - доступность рынка потребительского кредитования;
• - содействие повышению уровня качества жизни и личного благосостояния;
• - помощь в содействии механизмов пенсионного страхования.

Концептуальная модель формирования человеческого капитала приведена на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Концепция модели формирования человеческого капитала

Формирование человеческого капитала это процесс повышения продуктивных качеств рабочей силы, обеспечивающий высокий уровень образования, мастерства. Для долгосрочного экономического роста страны решающее значение имеет именно формирование человеческого капитала. Взаимодействие людей между собой влияет на распространение знаний.

В среднем процесс формирования человеческого капитала требует примерно 15-20 лет, это чаще всего приводит к высокому уровню нескольких поколений людей в пределах страны.

Ведущая роль в формировании человеческого капитала отводится сфере культуры, что обусловлено следующими обстоятельствами :

• - переход к более усовершенствованному типу развития экономики;
• - развитие рынка услуг в сфере культуры.

Человеческий капитал формируется с детства и считается сформированным в 23 -25 лет. У каждого ребенка в возрасте 3 - 4 лет формируется культура совершенно свободного доступа к любой информации. Развитие способностей у ребенка дает ему возможность свободно управлять своими талантами, вложить в его инструментарий как можно больше понятий, навыков, умений. На развитие ребенка влияют результаты его обучения, которые в последствии могут повлиять на развитие рынка труда . Количество человеческого капитала, приобретенного в процессе обучения, зависит от врожденных способностей. Основным периодом формирования человеческого капитала является возраст с 13 до 23 лет. Это период гормонального взрыва, полового созревания, когда природа дает растущему организму прилив огромной энергии. Эту энергию необходимо преобразовывать (сублимировать) на стадионе, чтобы укрепить здоровье, на студенческой скамье и в театре, чтобы получить образование и культуру, научиться ставить и достигать цели в жизни, преодолевать препятствия. Человек может стать квалифицированным работником путем приобретения человеческого капитала, который характеризуется высоким содержанием знаний, способствует инновациям и развитию новых идей. Сформированный человеческий капитал обеспечивает человеку стабильный доход, статус в обществе, самодостаточность.

Особенностью процесса формирования человеческого капитала является то, что:

• - продолжительность жизни делает приобретение человеческого капитала относительно более привлекательной для людей любого уровня способностей;
• - повышенные врожденные способности облегчают приобретение человеческого капитала.

Знания и навыки, воплощенные в человека трудно отделить от здоровья человека, которые также определяет производительность труда . Общественная политика в области здравоохранения является ключом к эффективному формированию человеческого капитала. Доступность к медицинской помощи и правильное питание увеличивает продолжительность жизни и помогает людям стать более эффективными в работе. Поскольку продолжительность жизни населения увеличивается, то обществу выгодно использовать опыт и мастерство людей, которое позволяет им выполнять свою работу более эффективно.

Основой формирования человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков. Формирование навыков становится приоритетом экономического развития страны. Образование является важным инструментом для формирования человеческого капитала. Образование способствует повышению качества жизни людей и осуществлению ими своих гражданских прав и обязанностей. Образование делает жизнь человека богаче, развивая в нем познавательные и социальные навыки и информируя людей об их гражданских правах и обязанностях.

Работники с высшим образованием являются более производительными, чем лица, имеющие среднее образование. Работники со средним образованием - более продуктивны, чем лица с начальным образованием, а рабочие с начальным образованием более продуктивны, чем те, кто не имеет образование .

Образованные люди обладают более высокими навыками и способны для эффективного выполнения своей работы, располагают более широким арсеналом средств для решения возникающих проблем и преодоления трудностей. Они также лучше подходит для выполнения более сложной работы, которые часто связаны с более высоким уровнем заработной платы и большей экономической выгоды.

Для благополучия, благосостояния человека формирование и накопление человеческого капитала есть основная цель экономической политики государства. Государственные формы образования являются одним из важнейших средств формирования человеческого капитала среди малообеспеченных слоев населения. Люди из малообеспеченных слоев населения, не имея доступа к физическим и финансовым ресурсам, имея при этом высокую стоимость собственного человеческого капитала, приобретают возможность зарабатывать и влиять на уровень и качество жизни.

Страны могут инвестировать в государственные школы, а также в повышение образования взрослых, чтобы пользоваться этими преимуществами, а также помочь в формировании человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала посредством образования и профессиональной подготовки способствует инвестициям, активизирует разработку и внедрение новых технологий и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника. Однако взаимосвязи между образованием, проблемой неравенства, созданием человеческого капитала и экономическим развитием и ростом носят весьма сложный характер и зачастую являются уникальными для условий той или иной страны .

Накопление человеческого капитала предшествует экономическому росту и служит основой для экономического роста. Процесс накопления человеческого капитала представляет собой инвестиции в образование и профессиональную подготовку. Инвестиции в образование являются инструментом, влияющим на трудовые доходы жизненного цикла людей. Степень накопления человеческого капитала варьируется культурой, страной, регионом проживания носителя человеческого капитала. Человеческий капитал может накапливаться до выхода человека на пенсию. Накопление человеческого капитала, являясь эндогенным, отвечает на стимулы, связанные с изменением технологических знаний. Накопление человеческого капитала эндогенно стремится к нулю за некоторое время до выхода на пенсию. Пожилые работники имеют низкую мотивацию к профессиональной подготовке (переподготовке).

Развитые страны имеют больше финансовых ресурсов для инвестиций в накопление человеческого капитала. В менее развитых странах производительность труда очень низкая. Чтобы увеличить этот потенциал существует необходимость формирования человеческого капитала. В развивающихся странах формирование человеческого капитала осуществляется предоставлением государственных услуг по внедрению новых методов производства и созданием системы образования.

Развитие человеческого капитала происходит через создание комфортных условий для жизни: рост доходов, хорошие дороги, благоустроенные дворы, современные медицинские и образовательные услуги, а также культурная среда.

Состояние человеческого капитала в наименее развитых странах отражается в показателях Индекса человеческого капитала, связанные с уровнем образования, здравоохранения и питания :

• - процентная доля населения, не получающего достаточного питания;
• - показатель смертности среди детей в возрасте до пяти лет;
• - общий показатель обучения детей в средней школе;
• - показатель грамотности среди взрослого населения.

Взаимодополняемость человеческого и физического капитала в экономике ведет к ускорению инвестиций в человеческий и физический капитал в долгосрочной перспективе .

Наряду с приоритетным развитием человеческого капитала и сервисной экономики важнейшим сектором реализации знаний, занятости населения и производства доходов в предстоящие 10 - 15 лет будут базовые отрасли промышленности, транспорта, строительства и аграрного сектора. Именно в этих секторах Россия обладает значительными конкурентными преимуществами, однако именно здесь накопились основные барьеры роста и провалы в эффективности. Интенсивное технологическое обновление всех базовых секторов экономики, опирающееся уже на новые информационные нано- и биотехнологии, является важнейшим условием успеха инновационного социально ориентированного развития и успеха страны в глобальной конкуренции .

Увеличение продуктивных качеств трудовых ресурсов может быть увеличено путем предоставления более высокого уровня образования и навыков.

Формирование человеческого капитала повышает доход, уровень и качество жизни людей, а также является важным фактором повышения эффективности труда.